以案说法：股权激励争议中，股票期权不宜纳入劳动法调整的工资范畴

现今，股票期权作为一种激励制度，在公司治理中发挥着越来越重要的作用，越来越多企业选择采用该种激励方式，以期激发员工工作积极性，提高公司业绩。但由于我国有关股票期权激励的法律规定相对较少，目前股票期权激励在立法和司法实践过程中仍存在着很多问题和障碍，如股票期权激励的法律性质、集团公司对获得其股票期权激励的非公司员工的约束力等等。厘清该类问题，对于充分发挥股票期权激励制度的作用、解决股票期权纠纷有着十分重要的作用。
一、案情简介
淘宝（中国）软件有限公司（以下简称淘宝软件公司）系阿里巴巴集团控股有限公司（以下简称阿里集团公司）的关联公司，
淘宝软件公司前员工付某任职期间，通过与阿里集团公司分别签订《阿里集团公司2005年股份激励计划》、《阿里集团公司2005年股份激励计划授予通知》、《阿里集团公司2007年股份激励计划》、《阿里集团公司2007年股份激励计划授予通知》，共订立了三份股票期权授予合同，被授予阿里集团公司股票期权共70800股，其中70400股已行权。相关协议中载明了协议的终止事由，并载明“若参加人因特定事由终止的，所有未行使之期权，不论是否已归属，均应当自此等终止之日起被撤销，且对于该参加人因行使期权而购买的所有股票，公司有权以该类股票的原始购买价格回购”。 2009年12月24日，阿里集团公司颁布《阿里巴巴集团商业行为准则》，付某通过邮件点击阅读完成学习认证。该商业行为准则中规定，违反本商业准则条款的员工将被因故解雇。
2011年1月初，付某向其引入的代理商杭州买吧企业管理服务有限公司（以下简称买吧公司）借款60万，另利用职位之便变相补贴买吧公司作为代理商本应自行承担的费用184万余元（50%已预付，剩余50%被冻结）。2011年4月6日，付某将该行为告知公司请求公司给予处罚。2011年5月24日，淘宝软件公司以该行为违反了阿里集团公司的商业行为准则为由解雇付某。付某先前提出的补办遗失股票证书的申请也于2012年11月21日被拒，理由为付某违反公司商业行为准则，股票被全部回购，拒绝交付股票证书。2013年10月14日，付某于向人民法院提起诉讼，认为股票期权是其在淘宝软件公司工作获得的薪资、福利的一部分，淘宝软件公司与阿里集团公司无权随意剥夺；该商业行为准则相关条款违反了法律法规的强制性规定应属无效条款。据此，付某请求法院判令淘宝软件公司和阿里集团公司立即交付阿里集团公司股票证书并办理相关登记手续。
二、案件焦点问题及法院意见
本案的争议焦点是：一、当事人就股票期权授予合同建立了什么法律关系；二、股票期权激励协议中的撤销或回购条款属于加重责任、排除主要权利的格式条款；三、阿里集团公司的商业行为准则对付某的行为是否具有约束力与溯及力。
对于股票期权激励合同的法律性质问题，一审法院认为，双方签订的股票期权授予合同应属平等主体之间的普通商事合同而非劳动合同，股票期权涉及的财产性收益是付某正常劳动之外的合同对价，不属于劳动报酬。从合同的签订及履行过程看，付某既可以对授予的股票期权选择接受或者不接受，在接受之后行权截止日前还可以选择购买或者不购买，付某作为受要约人作出意思表示并未受到与身份有关的限制；从合同约定的权利义务内容看，阿里集团公司以优惠的价格授予股票给予付某财产性激励，付某向阿里集团公司及其任职公司履行忠诚义务，是股票期权激励中的双方权利义务的核心内容，是对等的。因此，这些合同属于平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，由此产生的纠纷属于合同纠纷，应适用调整平等民事主体之间合同关系的法律法规。二审法院对此持相同态度，认为股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利，而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励，也是一种长效激励举措。
对于付某负担合同义务的条款是否因违反法律法规强制性规定而无效的问题，一审法院认为，付某承担该种义务是建立在双方意思自治基础上，是付某在享受财产性收益机会的同时理应承担的合同义务。基于对付某取得股票期权所需支付购买价格的考量，这些限制性义务的负担，也未加重其责任或者排除了其主要权利，因此是有效的。二审法院亦认为，因双方是在自愿平等基础上建立合同关系，一旦双方签订合同，则有关双方权利义务应按照双方签订的期权合同约定的内容予以确定与履行。因而合同有效，并未违反法律规定，也不存在加重责任、排除主要权利格式条款的无效事由。
对阿里集团公司的商业行为准则对付某的行为是否约束力的问题，二审法院认为，付某虽不属于阿里集团公司员工，但属于阿里集团公司旗下淘宝软件公司的员工，且付某变相补贴客户和向客户无息借款的行为发生在付某点击阅读学习认证该商业行为准则之后，因此，阿里集团公司的商业行为准则对付某的行为具有约束力和溯及力。
三、案件评述
本案最大的争议在于股票期权激励的法律性质问题，即股票期权是否属于劳动法调整的工资的范畴。该争议焦点也是解决第二个焦点问题的基础。
股票期权激励是指公司授予本公司员工允许被授权员工在符合一定条件时，以约定价格购买本公司一定股票的权利，是公司股权激励的重要方式。虽然当前《公司法》、《证券法》和《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号等法律法规规定了股权激励的相关制度，但由于股票期权激励的相关制度涉及到多个法律部门，目前，股票期权激励的法律性质仍处于不确定状态。根据《劳动法》第五十条规定的
“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”；以及根据1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第十一条第九款规定
“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。据此，股票期权激励不应属于劳动法意义上的工资。但根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》财税[2005]35号第二条的规定，股票期权“是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应当按照工资、薪金所得计算缴纳个人所得税”，则股票期权应属于工资。
笔者认为，股票期权激励不属于薪资范畴，相关纠纷不宜纳入劳动纠纷的范畴进行调整，具体理由如下：
第一，股票期权与工资报酬的权利性质不同
对被授权员工来说，股权激励具有一定的风险性。因股票期权是基于合同约定而非基于法定，员工在合同中享有权利的同时也承担着一定的风险。也就是说，虽然股票期权激励的实质在于公司与员工利益挂钩与共享，但不可否认的是，股票价格是否上涨仍存在着不确定性，其易受到市场环境、公司发展状况等多因素的影响，获得股票期权的员工的利益也就存在一定的不确定性，员工是否行权也具有一定的选择性。相比之下，公司员工的工资报酬具有一定的确定性，工资标准在很大程度上与员工个人的劳动给付之间存在关联。
第二，股票期权与工资报酬的授予对象不同
根据《上市公司股权激励管理办法》及其相关规定，股票期权的授予对象一般为在公司领取报酬的董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等；也有公司仅将董事、监事、高级管理人员列为激励对象；还有些公司预留部分限制性股票、股票期权给将来引进的关键岗位人员。即股票期权的授予对象在公司内具有一定的范围，并不是所有领取报酬的员工均被授予股票期权，只有公司同意授予股票期权的员工才能依照相关合同约定享有相应的权利。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，按月支付给劳动者工资是公司的法定义务。工资报酬是公司每位员工均可依《中华人民共和国劳动法》享有的法定权利，其授予对象在范围上要大于股票期权。
第三，股票期权与工资报酬的目的不同
股票期权激励制度作为一种现代公司治理制度，目的在于通过授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司股权的资格，促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体，促使被激励对象如同对待自己利益一样对待公司利益，从而为公司贡献个人最大价值。基于该目的，签订股票期权激励协议的员工在此过程中具有较强的谈判能力，在相关协议谈判与签订的过程中与公司处于平等地位。而对工资薪酬进行详细规定的《中华人民共和国劳动法》则主要是基于保护劳动者合法权益的目的，这主要是因为在劳动关系中，员工与公司处于不平等地位，需要法律对较为弱势的员工一方进行较为侧重的保护。
因此，股票期权激励不宜作为员工的工资报酬进行调整，相关纠纷以合同纠纷而非劳动纠纷处理更加合适。据此，股权激励协议基于双方平等的法律关系而订立，公司在股票期权激励协议中订立的撤销或回购条款，通常以员工有特定行为导致合同中终止为前提。在股权激励协议中，遵循特定行为规定是员工应遵循的对等性义务，公司对特定行为及其法律后果的规定符合合同权利义务对等的原则，也符合股票期权激励制度的基本价值取向，并不属于加重对方责任、排除对方主要权利的情形。因此，股票期权激励协议中的撤销或回购条款不属于“加重对方责任、排除对方主要权利”的条款。

以案说法：股权激励争议中，股票期权不宜纳入劳动法调整的工资范畴

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