求职者如何对律所和律师做尽职调查

作者：威廉
来源：环球法研

作为受过系统法学教育的法律萌新，你可能没有做过，但一定听过尽职调查。

尽职调查，又称审慎性调查，洋文是Due Diligence，意指在签署合约或其他交易之前，依据特定的标准，对交易主体、标的等内容进行调查和评估。

为什么要进行尽职调查？主要是因为交易信息的不对称性。所谓不对称信息，是指交易关系中一方知道而另一方不知道的信息。

以简单的商品买卖为例，交易前卖方不确定买方是否具有履约能力，卖方不确定卖方的产品是否具有瑕疵。对于卖方而言，买方是否具有履约能力就是不对称信息；对于买方而言，卖方的产品是否具有瑕疵就是不对称信息。

经济学中，不对称信息可以分为事前非对称和事后非对称。事前非对称信息指签约之前存在的非对称信息，如入职前你不确定特定的律所和律师如何。事后非对称信息指签约后发生的非不对称信息，如入职后你不确定律所和律师是否会按照承诺发放没有在合同中明确的年终奖。

事前非对称导致逆向选择（adverse selection），所谓逆向选择，是指交易中的一方如果能够利用多于另一方的信息使自己受益而另一方受损，倾向于与对方签订协议进行交易。逆向选择引发劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。

如果律所招聘市场中的律所和律师利用自身的信息优势，在招聘信息中没有如实公布求职者关心的信息，进而招揽求职者。当其他律所和律师发现这样做能够招聘到优秀的求职者时，原本倾向于披露真实信息的律所和律师也会刻意夸大宣传，因为每个律所和律师都希望用同样的待遇招聘到更优秀的求职者。长此以往，就会导致求职者对于律所和律师披露的信息不信任。

事后非对称导致道德风险（moral hazard），所谓道德风险，是指签约后由于一方的行为不能被另一方完美地观察到，倾向于做出损害另一方利益的行为。

虽然入职前律所和律师承诺年终的时候会有4-6个月的年终奖，但是由于年终奖一般不写在合同中或在合同中表述的非常模糊。入职后，律所和律师突然对你说，今年的经济形势不好，我们的业务受到很大的影响，因此今年没有办法发放年终奖。

由于求职者与律所和律师在招聘时具有严重的信息不对称，为了避免信息不对称带来的后果，因此求职者在入职前应对律所和律师进行必要的尽职调查。

实际上，大部分法律求职者，尤其是被坑过的法律求职者，都有尽职调查的意识，但不知道应该如何对律所和律师进行尽职调查。

坦率地说，这个问题笔者琢磨了两年多，至今也不能说拥有了完美的解决方案。期间也听过说各种各样由于没有或者没有好的方式对律所和律师进行尽职调查，导致入职后悔恨的故事。由于此事的重要性，以及笔者自身想法的不成熟，一直没有下笔。近来，笔者身边不少朋友催促笔者专门谈谈这个话题，本着“有胜于无”的原则，就有了这篇小文章。

入职前对律所和律师进行尽职调查非常重要，遗憾的是市场上并没有优秀的尽职调查渠道。

首先，律所官网或公开渠道自主披露的信息没有特别大的参考价值，也就是所谓的“王婆卖瓜，自卖自夸”，绝大多数都是律所和律师的自我宣传。

其次，国内缺乏法律垂直领域的信息交流论坛，导致求职者只能寄希望于搜索引擎对律所和律师进行尽职调查。近年来，不少求职者会在知乎等问答平台上提问，但能得到具有参考价值信息的回答并不多。

再次，现有律所和律师评级榜单覆盖面较窄。国际上关于律所和律师的评级大致可以分为三类：同行评价，以Vault为代表，以其他律所律师的打分作为主要评价标准。客户评价，以钱伯斯为代表，以重要客户和近期业绩作为主要评价标准。指标评价，以The American Lawyer为代表，以规模、创收、效益等指标作为主要评价标准。对于求职者最具参考价值的同行评价机制，目前国内尚没有。更重要的是，现有的评级覆盖范围较窄，主要是商事领域的领先律所和律师，并没有覆盖大部分律所和律师，且对于求职者的参考价值并不大。

最后，中国法律服务市场的透明度非常低，市场上并没有优秀的法律批评类媒体。实际上，大多数自称为法律新媒体的平台，很难称得上是媒体。因为媒体的重要功能是监督和批评，没有了监督和批评功能的媒体只是律所和律师的营销工具。更让人担忧的是，不少媒体的所谓报道其实是付费产品，律所或律师付费给平台，平台根据律所和律师的要求写文章，这类文章的可信度一般不高。

在谈如何对律所和律师进行尽职调查之前，必须清楚需要关注哪些因素，进而才能有针对性地进行调查。

对于律所而言，求职者应重点关注以下信息：

（1）内部管理机制

需要关注律所内部决策如何形成，内部如何管理。律所的内部决策是主任一个人说了算，还是合伙人会议决定。律所管理是金字塔式的，还是偏平化的。在这方面，公司制律所和合伙制律所具有很大的差别，一般而言，公司制律所管理模式更集中，合伙制律所管理模式更松散。对于人数规模较大的律所，行政管理团队的权力一般较大。

（2）利益分配机制

可以简单地理解为律所赚的钱如何分配，影响利益分配的因素包括哪些。

（3）内部晋升机制

律所内部对于所有人员有无清晰的层级划分，晋升需要哪些条件，尤其是独立做提成律师的条件和晋升为合伙人的条件。

（4）员工培训机制

律所内部对于员工，尤其是新入职的员工，有没有系统的入职培训。日常工作中，有没有定期的培训。对于律师参加第三方商业机构提供的培训有没有补贴。

（5）知识管理机制

律所内部有没有知识管理和共享机制，可以简单地理解为律所内部对于法律文书有没有统一的格式要求和模板，律师之间是否共享某些专业性的文件，甚至律所内部是否有文件共享系统。

（6）律所声誉

律所在市场上及同行中的声誉如何，是否存在市场上声誉不错但业内声誉很低的现象。

（7）律所文化

律所内部倡导什么样的文化，律所员工之间的关系是否密切，是否具有律所文化认同感，甚至是否存在某种价值观。

（8）律所前景

律所的发展前景如何，律所的市场定位及专注的业务领域是否具有前景。职场新人是否能够分享律所发展的成果。

（9）薪资水平

律所律师的薪资水平如何，是否有内部薪资标准，以及薪资的涨幅受哪些因素的影响。

（10）生活与工作平衡度

律所是否有带薪休假制度，是否有公费团建活动，是否能够在工作与生活之间取得某种平衡。

（11）危机公关能力

面对危机事件，律所是否具有成熟的危机公关机制。是单纯的沉默，还是积极回应社会公众的关切。

对于律师，求职者应重点关注以下信息：

（1）业务领域

律师的业务领域有哪些，是否是你感兴趣的领域。宣传的业务领域与实际的业务领域是否有过大的差别。

（2）创收能力

律师每年创收大概是多少，团队的人均创收是多少，处于同行业的哪个水平。创收多意味着高薪的可能性也较高，同时也说明律师具有独特的创收思路和方式。

（3）业务能力

业务能力主要是指律师在法律业务方面是否专业，不同于创收能力。创收高低与专业能力没有必然的关系。对于新人而言，律师的业务能力高有助于新人快速成长。

（4）分享意愿

律师是否愿意与团队成员分享发展的成果，尤其是创收的分配方式。

（5）情绪管理

律师的情绪管理能力如何，是否能够做到对事不对人，是否能够尊重新人的人格尊严及私生活。

（6）市场评价

律师的市场声誉如何，尤其是在同行中的评价如何。是否具有花边新闻，尤其是桃色事件。是否存在性骚扰员工的情况。

（7）价值观

在敏感事件上，是否存在重大的价值观冲突。

关于对律师的考察，读者不妨关注笔者的另一篇文章《既为师徒，当以性命相见：年轻法律人如何选择律师师父？》。当然，每个人对于律所和律师的关注点不同。对于自己关注的因素，建议重点考察。

对于律所和律师的尽职调查，笔者的建议如下：

（1）公开渠道检索是基础

虽然现有的尽职调查渠道很有限，但求职者不能因为渠道有限而放弃检索。时刻具有尽职调查的意识是成功实施尽职调查的前提，很难想象一个没有尽职调查意识的人能够做好尽职调查。尽可能穷尽所有能够公开检索的渠道，利用律所官网和律协的官网查询律所和律师的基本信息。尽可能全面浏览一遍，对律所和律师有大致的了解。还可以在中国法网及司法局官网检索是否有该律所或律师的处罚信息。通过微博、论坛等平台浏览该律师的主页及相关动态。

（2）交叉验证信息是关键

公开渠道检索的信息是尽职调查的基础，求职者还需要对检索的信息交叉验证。公开渠道能够检索到的信息一般都是正面的信息，可信度并不高，需要通过多个渠道对信息进行验证才能确认。尤其是关于律师的信息，一定要经过多个渠道验证才能确定。现在的律师基本都有工作微信，即使没有工作微信，朋友圈动态也很少存在具有价值的参考信息，多是宣传广告，不可轻信。

（3）面试观察提问是捷径

笔试或面试前最好提前半个小时到达律所，最好能够实地考察一番律所，对律所的工作环境有一个真切的认知。面试时观察律师的言谈举止，着装是否职业，尤其是要抓住提问的机会。实际上，无论对方是否主动要求你提问，你都应该提问。将你关心的问题，以恰当的方式提出，看对方的回答。如果对方能够正面回答最好，即使不正面回答，你也能大致了解律师的风格。

（4）实习经历很重要

对于应届毕业生，毕业前最后能有2-3次的实习经历。很多事情只有亲身经历才有真切的感受。多次实习经历能够有所对比，通过对比更能明确自己喜欢什么。实习留用方式最为稳妥，实习过程能够近距离接触律所和律师，有机会接触外部人无法了解的信息。

（5）内部推荐挺靠谱

对于法律这类垂直领域的工作，笔者不推荐海投简历的方式。多数优质的就业机会一般都是通过内部推荐，而不是公开招聘。内部推荐能够降低信息不对称，且基于推荐人的背书，更容易找到合适的人选。需要注意的是，笔者此处所说的内部推荐，不包括商业内推。关于商业内推，有兴趣的读者可以关注笔者的另一篇文章《求职商业内推服务最大的恶不是不靠谱，而是加剧了职业焦虑》。因此，求职者应该最大限度地利用校友和朋友资源，争取获得内推的机会。

（6）小道消息不可少

由于国内法律服务市场透明度低，很多重要的消息一般都是通过小道消息传播，因此求职者需要有小道消息获取渠道。笔者建议求职者再到某个城市求职之前能够加入几个该地区的微信交流群，最好是以交流为主题的群，招聘群对于尽职调查的价值不高。地区性的交流群针对性更强，也更容易找到熟悉该律所和律师的群友。面试前，最好能够找到该律所的律师或者熟悉该律所和律师的人，态度真诚地打听一些小道消息。

与诸君共勉！

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