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谢邀，在知乎这么久，第一次应邀回答问题，我已经离职三四年了，跟平安有关的问题还有人邀请我，是不是大家觉得平安叛将会说实话啊？（PS：有个小范围流传的内部戏称：公司不要的称为平安弃将，主动离职的叫平安叛将——不管是和平离职还是闹翻了离职的）。 利益相关：平安产险前员工，毕业之后就进的平安（当时称纯平），在平安工作12年后离开； 知乎规矩：先问是不是，再问为什么。 如题所述的事件，既不叫激励办法，也不是所谓“保险代理人”的套路。可以说是八杆子打不着。（因为平安寿险实在是营销做得太狼，谁的身边都有一两个做平安寿险的朋友，大家想起平安也就自然就以为平安就是寿险这一套。） 所谓的“保险代理人”那一套，指的应该是“佣金+业务激励”，其核心是：兄弟们给我冲啊，打赢了大块吃肉大碗喝酒啊！！！绩效考核的意思是：今年你需要在这几项上把事办成，什么叫办成什么叫办不成咱们设个数字和评判标准。我每天盯着你这事进展得如何，你每月的收入以及年底的收入，都跟这事办得好不好挂钩。听明白了吗？ 所以，代理人那套别说放银行不合适，放在很多企业都不合适。但问题是，平安银行并没有施行代理人那一套啊。 之所以有人1.5元，有人20倍，我猜测是因为“绩效考核”，往大了说，是平安内部“绩效文化”的体现，而“绩效文化”又是平安文化的核心之一。 那么，我私自改一下题主的问题，应该叫做：以“绩效文化”为代表的平安文化，施行在银行业里，是否合适？（但说实话，我到现在也没搞明白题主所说的是否合适？是指是否合适企业发展呢？还是指这么做对员工是否合适？还是指这么做是否公平？） 平安的习惯，结论前置，结论是： 对企业——合适，完全合适。 对员工——不合适，累、幸福感降低，青春会被提前透支。 先说什么是绩效文化，用人话说，绩效就是永远有一把鞭子在你身上抽，压力直接传递到每一个人。在平安工作，每天睁开眼睛，想到的就是自己的指标，像把头上随时会砍下来的刀，这就是绩效文化。 KPI、考核、绩效，这些东西，每家公司都在做，但只有平安把它做到了极致，整个平安就像一部永远不停歇的调整运转的机器，轰隆隆地往前冲着。 说起绩效文化，就得说说平安的执行文化，两个加在一起的意思就是，上边已经想好了目标，想好了今年要做什么，也想好了每个人要做什么，那么，作为员工，你剩下的就是执行，不要问这个指标是否合理，是否会压力巨大，这些你都没有发言权，你只有做或者不做的选择，不做离开，做就拼了命地跟上，跟上了怎么奖，跟不上怎么罚都在绩效考核里说得清清楚楚的了。至于结果是否真的合理，不好意思，合理的要接受，不合理的也要接受（在一套大的通用的制度里面，即使总体是合理的，里面各种不合理也多了去了，比如末位淘汰制。） 合适吗？对企业来说，完全合适，平安发展得如此之快，靠的是这些。实践中，这种民营的，没有所谓垄断资源的企业想做大做强，全都是这么做的，比如华为的“创业者文化”。 对员工呢，废话，谁不愿意躺着赚钱？谁愿意日子过得如此压力山大？而且，平安员工的收入，和承担的压力是完全不成正比的，是摆明了的亏本买卖，那员工为什么还要做呢？成长快啊，在平安三个月上手，一年成材，三年独当一面那是分分钟的事。 那么问题来了，平安用这套文化，在产险、寿险里用得风生水起，为什么到了银行就有人问是否合适了？ 潜台词一：银行是高等职业，不能用保险那套LOW逼的方法来管（这话没人敢说，但这话恐怕是很多人心中的真实想法吧？）； 潜台词二：这套方法用在银行业，会水土不服，正效果有限，负效果大大滴有，这是迟早药丸啊！（还算理智） 潜台词三：你们这些吸血的资本家，只知道逼我们干活，我们有多累多苦你知道吗？ 其实，这事我是这么看的。绩效文化，说露骨一点，奴隶社会有皮鞭，现代社会有绩效。对于企业，一方面是资本的逐利，另一方面就是企业面对竞争的必然需要。其实每个企业都想做，唯一的问题是做不做得到。而对于个人，要么你参与这残酷的竞争，在丛林中把自己变成到哪都能生存的强者，但你会很累很委屈。要么你想尽办法钻进温室，过自己的小日子，但风险就是，你有可能被温水煮了，万一有一天被逼重回丛林，那可就真是“只不过是从头再来”，比如“那五” 其实，银行一直比保险过得滋润，银行内部其实也一直瞧不起保险，当然，一群躺着吃饭的人，怎么可能瞧得起一帮跑着吃饭的呢？但时过境迁了，银行现在不好过了，也要跑着吃饭了，不适应，太累，压力太大。而且是那些自己原来瞧不起的人在后边抽着自己往前跑，NND，没天理了，这什么世道，保险那一套怎么能拿来用在老子身上？ 感觉说到这偏楼了，题主问的是年终奖的事，我谈成了绩效主义了。那我再往主题上扯扯吧。 总体来说，我的观点是，关于平安银行，我的预测是，银行里的人的日子会越来越不好过，苦、累，赚得少（相对其他银行），未来将是常态，因为整个平安基本都是这样，银行跑不了，这次个位数年终今年还能是新闻，未来估计就不是新闻了。 但银行本身肯定将会是越来越好，竞争力越来越高，利润越来越高，客户越来越满意。 目前这只是过程，只是平安集团改造平安银行的过程中的一个插曲而已。其实，自从平安 收购了福建银行，平安文化对银行文化的蚕食就已经在启动了，到了现在，估计快完成了。 说几个故事吧，写得多了，不知道这个时候写故事还有没有人看。 故事一：有个哥们，内部跳槽，去了平安银行，其实就是刚刚改了名字的深发展。私下聊天告诉我，深发展这几年的整体文化就是不作为，浓浓的颓废风，没人想做事。被收购前夕，有门路的、有点本事的，都跑了，剩下没走的，除了部分原本是有能力受排挤，想在新东家手下博一博的之外，那剩下的是什么人你应该能想象得到。我这哥们单身，每天加个一小时班，跟在产险比自我感觉是相当轻松，但接下来就有人过来跟他说：你这么努力，让我们很难堪啊。 故事二：收购深发展之后，平安大学的培训资源做了严重倾斜，特别是高层干部的培训，至少一半的名额是给深发展的，产、寿、证、投等N多家分另外一部分名额。主要目的应该是文化上的同化，另一方面，也算是立威吧，告诉他们你和我们原来干部的差距。当然，我们不厚道地猜测是因为觉得他们干部弱所以要倾斜培训资源吧（纯民间玩笑）。听说培训的时候，培训师布置作业，说让大家现场做个什么行动方案，这一半原平安的学员，即使是A类干部，年纪也就是30—40之间，直接扯开膀子，拿台笔记本自己动手做方案，做完了现场做presentation，深发展的原干部则普遍反映，没带秘书，做不了啊。以上描述有夸张成分，而且据说，深发展的干部经历过平安的这种培训后，其实都是挺兴奋且充满干劲的，并不是敌意氛围。 故事三：平安内部是有礼仪要求的，叫做平安礼仪，包括如何着装，如何行礼之类的待人接物的规则，你可以理解为日本人那一套礼仪的简化版。不过在银行内部，据说就是推不下去，反抗严重，后来把平安礼仪改成了“商务礼仪”，换汤不换药，就真推成了。其实原来在平安的时候，这个所谓平安礼仪，我们也都不是特别喜欢，但也都在执行，因为我们知道，作为销售型企业，这是生存技能。我就不明白了，难道银行业不用销售吗，不用面对客户吗？ 故事四：保险公司每天开晨会，大家像个傻X一样站那唱司歌，念公司训导。从我个人角度讲，感情上，很反感，真的很反感。但理智上，这个制度很有用，有点类似于军队叠被子以培养服从意识是一个道理。同时晨会的十分钟时间可以有效地向全员传达一些信息，也相当于是启动了全天的工作，让员工立刻进入工作状态。 其实很多人和我一样的态度，反感，很反感，但有用，那就执行。 曾有个领导开玩笑时这么说的：当年不愿意参加晨会，觉得自己像个傻X，几年下来，你不也就天天站那，真成傻X了吗？ 还是刚收购福建银行的时候，有个原福建银行的MM，初次见面，问我：你们一直是要开晨会的吗？不觉得这样很不自在吗？你们怎么受得了？ 之后的只言片语的聊天中，表达的是一种优越感，意思是你们保险那一套，我们银行就接受不了。我报以冷笑，也懒得多说。 总之，我的答案是，不是现在银行日子不好过了，而是银行以前的日子太好过了。随着竞争的激烈，银行各业务的替代产品的出现，银行人的日子只能是越来越难。前期好日子里遗留下来的幻想、自尊、习惯，除了自己把它们扔在地上再踩八脚之外，大部分人是没有其他选择的。这个时候再问“保险文化”是否适合银行是没有任何意义的，这个时候你只有两个选择：留下并拥抱这种文化，或者离开寻找另一条人生的道路。 当然，我是站着说话不腰痛。现实是“留下真委屈，离开没好路”，这是我身边很多银行业的朋友的纠结现状。这一年来也面试了不少银行来找工作的员工，不过一个offer都没发过。这些人素质真的都不差，但能力都比较单一，资源是有点，但都是银行的，走了也带不走。也许稍稍培养可能都是干将，不过谁敢赌这一把呢？挖人出来，也是要负责任的。 | 
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