怎么办
2023-3-12 18:54
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最近几年互联网企业造就了不少的千万富翁，大多是通过期权股权的方式的财富实现。因此，股权期权成为了新兴企业或者传统领域企业管理人员不能够忽视的一种激励方式。根据中国《上市公司股权激励管理办法》规定，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。限制性股票和股票期权都属于股权激励的范畴。
但需要注意，这一激励方式生效的前提是公司上市以及股票开始流通，所以，长期性是这一激励方式的最大特点。这种前提下，这种方式不适用于高流动性、或者对于公司长期业绩贡献不大的岗位。
关于股权期权的操作类文章还是比较多的，本文仅仅从董事会、老板的角度来探讨一下股权期权相关的一些内容。我们先看看华谊兄弟公司设立股权期权的整体进程情况。
从这张图表中间，我们就可以知道，实际上，设立股权期权的最主要工作就是确立成本和考核目标。确立成本的工作是在草案阶段就已经基本完成的，考核目标则根据公司的实际情况每年调整或者提前确认。
股权期权：老板需要知道的一些概念
设置时机
这个问题没有一定之规，其实答案在老板那里。在老板觉得合适的时机就可以设置企业的期权了。
现在的互联网企业往往从一开始就要预留出合适的期权池范围，以确保在企业后续发展过程中给期权留有合适的裕量，这样做的好处是从一开始就留出来，避免了未来从原始股东手中割让的麻烦。更多市场上的企业，喜欢在B轮前后设置期权池，在实践中间，A轮就开始设置、直到D轮才开始设置期权池的公司都有，都不会影响期权池本身的执行，问题仅仅在于这时候期权池的大小、来源会是董事会、股东会一段时间内比较不太好达成一致的话题。
激励对象
关于激励对象每家公司都会有不同的设定方式，但都大致遵循了一个原则“对于公司的未来发展有比较大的意义的人员”。也有的公司会设计成全员持股，我遇到过电商公司连一线的仓储包装工都发放期权的情况，但是这样的情况下，期权的激励意义的确不大，从实践中间看，对于仓储人员的高流动率没有降低的作用：中国的电商公司仓库包装工多数来自于农村，高流动性，希望高付出高现金收入，所以虽然企业希望展示自己的诚意，但员工基本不理解，所以有计划做全员持股的企业应当慎重考虑激励效果。
多数公司不会设计成全员持股的情况，常见的激励对象往往针对企业的高管和骨干人员；而除了企业内的高管、骨干以外，还可以有一些形式上的变化，例如，企业内部可以按照项目或者团队的形式进行发放，通常情况下企业也会给董事、外部顾问预留一些股份或者期权。
利益到底有多大
实践中间遇到的最难解的问题，是老员工可能在初期授予的期权数量比较高，但随着公司的业务发展，老员工对新业务的适应程度下降的情况下，新进来的骨干员工贡献度可能会暴雨老员工，但这个时候所分得的期权总量却比较低……这个时候的利益平衡问题是一个非常头疼的问题。所以，对于未来的期权价值最好能有一个最初的评价，划分在不同人员名下的期权，在未来公司真正实现上市流通后（或者任何形式的变现后），可能的最低价值是多少，最高价值是多少。当然，这个未来的价值非常难以预估，也可能出现不同融资阶段时对公司股价的不同估计，而造成比较大的偏差。但不做未来利益的评估肯定是会遇到问题的，实践中间不止一家公司在基本确定了上市后的期权价值后，出于各种原因，公司希望收回已经发出的期权，或者不予兑现的情况，这种情况通常会带来公关危机甚至诉讼纠纷。建议在发放期权的时候，老板来看一看未来可能的价值，最低到多少你觉得还可以接受，最高到多少不会造成公司内部的纠纷。
发放速度
每家公司的期权设计方案都不尽相同。期权发放的速度主要根据企业的实际情况来确认，这中间也有不少的问题存在。
一种常见的情况是，企业预计了一个上市时间，但由于种种原因，企业在计划时间内这一规划撤销（例如变更VIE返回国内），这个时候企业可能会面临，部分员工的期权已经被确权，甚至部分已经确权的员工已经离职，但变更VIE后，企业的总股本和期权池数量出现了变化；另一种常见的情况是，由于业务情况不理想，企业进行了业务转型，原有的老员工多数已经被授予期权并确权，但新业务中间几乎全是新人，原有的期权池已经基本用光，新业务的人员需要使用期权激励。
所以，设立期权是一个动态的过程，企业要对于未来可能的变化留出一定的裕量，对于目前的期权发放速度要进行控制，宁可未来剩余较多进行增发，也尽可能避免未来留的量不够，以某种形式再做期权池的增发。
期权方案设计的核心问题
控制权和期权池的设立方式
提到控制权有几个著名的案例：优酷土豆的上市故事，可以帮助我们理解这里提到的控制权的重要性。这个案例也使得“土豆条款”成为中国企业上市过程中间可能遭遇到的一个解决方案。前几年国美黄光裕和陈晓的大战，部分决定因素也由于期权池是否拥有决策权。
不管是中国境内上市的企业、境外上市的企业，在设计期权池的时候都会非常注意这部分期权（实际上是股权）的投票权的归属。最近几年在无数企业各种案例的基础上，目前形成的有关确保企业对于期权控制权的操作方法有如下几个：
1、境内上市的企业，设定的期权池公司通常采用有限合伙企业的方式设立，而有限合伙企业的普通合伙人（GP）则是企业指定的人员，有限合伙人（LP）在这一企业中把决策权交给GP，企业通过GP的决策权来确保期权池公司的控制权不会旁落；
2、境外上市的企业，通常是通过AB股的方式，或者结合一致行动人协议的方式，来确保控制权。
3、也有一些其他的情况，例如一开始就约定通过期权池发放的股权期权不具备投票权的，也有通过控制董事会席位等方式来确保企业控制权的；
这里面的核心是期权池的控制权问题。建议企业在制定期权计划的时候，一定要多了解一下这方面的案例，比如：国美黄光裕险些失去控制权的案例，比如土豆条款的来历，比如阿里巴巴的股权结构等。每一家公司都有自己的特殊的股份结构和实际情况，期权池的设计与股份结构有关，所以一定会各不相同。如有雷同，即使纯属巧合，结合到公司的业务特点、股东的性格特点等，对于公司的影响也会朝着不同的结局发展。
进入和退出
进入的方式常见的有两种，员工购买或者公司赠予（或者员工以极低的价格购买），具体采取哪一种方式需要看董事会的态度。而退出的方式则在放弃期权、公司回购、期权进入流通等各种情况下，结合员工与公司之间的关系变化出现各种变化。
关于员工购买或公司赠予
员工购买期权的话，通常会规定一个期权的授予价格，美国规则下通常规定，期权的行权价应该是确定的价格（即，一旦被授予则不可变更），并且不得低于期权授予日的股票市场公允价格。境内的非上市公司通常会采用下面几种方式定价：
1、零元定价，这种方式一般发生创业期初期，因为此时净利润为负，给予公司追随者；
2、一元基本金定价，即有多少注册资本化为多少股份，每股一元，这种定价方式比较容易被激励对象接受；
3、融资价格，相对战略投资进来的价格；这种价格总体来说比较高；
4、融资价格的一定的折扣：也可能结合其中几个参考因素来最终定价。例如，公司在B轮发放期权的情况下，采用融资价格的6-7折来作为期权发放的定价；
5、市场公允价格：如果在上市前比较短的时间内，采用市场公平价（每股净资产价格）直接作为期权授予价格的情况也比较多；
6、每股净资产定价，此种方法是比较常用方式，在接近上市或者IPO前一两年很多公司采用市盈率的定价（有标杆、市盈率比较稳定），或者遇到各方股东利益方博弈的时候，会引入第三方评估价格，但是第三方评估价格比较难被激励对象所理解和接受，但此种评估方法复杂，不透明；
不管公司最终采用何种定价策略，都需要在确立期权草案的同时确认期权成本，主要是公司进行财务处理时的期权差额成本。
关于行权时间
市场上最常见的情况是4年成熟，10年有效。实践中间企业可以按照企业自己的规则进行设计和确认。在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
中国境内的情形下，证监会的有相关规定：股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
境外（美国）的情形下，授予日期后2年可以行权。
关于期权调整
最常见的调整是根据绩效进行的增发。
也有的企业会根据绩效进行减少，或者也可以根据岗位的变化进行调整。这部分的规则企业根据自己的实际情况进行设定和调整即可。
操作中需要注意的控制点
期权发放是一个非常愉快的事情，但发不好、回收不好造成的各种问题也层出不穷。实践中间，设立期权方案一定要注意卡住几个要点。
期权收回
员工离职的情况下，期权是否要收回？笔者的经验是：未触发的期权一定要收回，并且直接收回到公司期权池。实践中间经常遇到离职员工所在部门的主管，自动认为这部分期权应该可以给到本部门进行再次分配的情况。这种情况要从另一个角度来理解：期权实际上是公司长期激励的手段，在一定条件下其实与员工的工资并没有区别，也是部门的人工成本构成部分，部门年度内未使用的人工成本难道部门可以提现并进行再次分配么？所以，期权也是不可以部门截留的人工成本。
另外关于离职员工的个人期权处理，建议公司从设立时就约定回购条件。比较常见的回购条件是，员工离职时，公司即可以启动回购，例如以行权价格的106%或者其他比例，对已经行权的部分进行强制回购。或者在其他情形下，公司来提前约定回购。今年一个著名的案例就是丁香医生的高管离职，由于对于期权是否回购、回购条款订立的比较模糊，在公司发展到一定程度后，大家对于这部分期权的价值出现了严重分歧，造成公司的公关危机，就不值得了。
行权方式
公司采用何种行权方式受到所属的股市规定的限制，以及受到公司与券商之间的约定的限制。常见的行权方式包括：
1、现金行权：个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权，将购买股票存入个人账户。
2、无现金行权：个人不需以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存入个人账户。
3、无现金行权并出售：这个也叫做同日售出，在美股上使用的比较多。个人以书面形式通知公司表示期权行使及行使的股份数量，公司在接到通知一定期限内，将把相应的股份全部售出并将收益扣除税金后划拨到个人账户上。
做空防范
如果企业计划在美股上市，通常需要特别注意这个问题。但当然，虽然国内目前没有做空机制，未来是否会出现股票的做空行为，也很难说。
通常企业会与已经解除期权锁定的员工，对于股票借出、抵押、质押等情形进行约定，避免做空机构较大规模的股票做空行为。
期权方案需要其他注意的问题
与董事会之间的确认
期权实际上也是公司股票的一部分，与股东们持有的股票（如果在中国境内上市的情况下）是同股同权的，因此，期权也部分参与到了公司的决策权、利益分配权等，在特定的情况下，也可能成为公司决策的参与力量（国美的案例）。
另外就是，由于期权池通常是从现有的股份中间切割出来的，涉及到股东利益的损失或者出让，也必须要获得股东会或者股东会授权机构董事会的批准。所以，通常情况下，企业内期权池的设立、期权草案的确立，均以董事会批准文件为依据，与董事会批准文件存在任何不一致的地方，在法律上都不成立。
流通规则
在中国境内通过股改上市的情形下，通常受到大小非结构的相关规定的限制。中国证监会2005年9月4日颁布的“上市公司股权分置改革管理办法”规定，改革后公司原非流通股股份的出售，自股改方案实施之日起，持有上市公司股份总数百分之五以下的原非流通股股东，在十二个月内不得上市交易或者转让；持有上市公司股份总数百分之五以上的原非流通股股东，在前项规定期满后，通过证券交易所挂牌交易出售原非流通股股份，出售数量占该公司股份总数的比例在十二个月内不得超过百分之五，在二十四个月内不得超过百分之十。
证监会规定：自股票授予日期十二个月内不得转让，激励对象为控股股东和实际操作人的，自股票授予日期三十六个月内不能转让。
特殊情形
实践中间员工持股计划是非常灵活多变的。根据公司的实际需要，员工持股计划可以就是股权激励，也可以以任何变化的形式呈现出来，具体视企业的目的和要求。建议设计这些规则中间，适当考虑：主要员工的年龄（同时也体现出对于那一种形式会更加有偏好和接受程度），员工的受教育程度和背景（例如境外高学历的人对于计划的可变性的接受度通常比境内的人要高很多，低学历的人其实对于期权的理解是非常有限的），所属岗位对业务的长期贡献度。
附加：参考内容
国内A股某公司的期权制度主要内容
不同行业期权池大小参考数据
非上市公司早期的授予总量一般占期初总股本的30%，到IPO期间经过多轮稀释，期权池占总股本的比例数会有相应的变化。需要注意的是：中国国内的规定是，上市公司的股权激励涉及标的股票的总数不能超过股本总额的10%。所以说，在企业设立期权池的时候需要考虑一下后续融资稀释的速度，确保在上市之前期权池的大小控制在10%以内（境内上市）。
而外资的情形下，更多企业在B轮前后以20%-15%的比例来设立自己的期权池，当然这个也与不同行业有关。（插图1）下图显示的是分位分布情况，也就是说，较低水平的情况下通信行业会设立1.5%的期权池，较高水平下会设立18.8%的期权池。
（图片来自Cooley LLP律所，经纬提供）但具体比例的确定，需要企业根据自己的实际情况进行。与1、企业承担能力（费用化处理的问题）；2、业绩目标；3、波动风险；4、大股东控制权；5、对人力资源的依靠程度（劳动密集型的会相对小些）；6、短期激励的情况；7、融资稀释（取决于稀释多少）等情况有关。
关于拆股并股的问题
有时候企业为了满足上市定价的需要（例如美国股市要求，股价如果低于1美元则需要退市），会进行拆股或者并股的处理。这种情况香港的股市会非常常见。比如，目前的100股并股之后成为1股，或者目前的1股拆股后变成3.5股，这种情况下会出现碎股，通常会提前约定碎股不可行权。但何时进行拆股并股，是看实际需要来的。一般会在企业上市前进行这些调整，即确保企业的股价出于一个合理的位置，即便于流通又不会触发退市的规则（美国股市规定股价低于1美元则退市）。
代持的情形
在中国法律背景下，期权、股票的代持情形是不受法律保护的。但是在实践过程中间，期权代持的情况还是比较多的。包括以下几种情形：
1、由于《上市公司股权激励管理办法》规定，在国内上市的企业：非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。会出现基于这一条款的代持情况。
2、很多时候企业上市不是一件容易的事情，一家公司在早期难以断定自己是在国内还是国外上市，更多情况下是同时在斟酌两边的政策，待到实际成熟后再决定上市的地点。由于两边的规则差异非常大，所以企业通常在早期不必要先确定上市的地点，也就不会先做公司股权结构方面的顶层设计，为了减少未来可能反复出现的工作量，企业会选择先做公司内的代持设计。等待确认上市地点，在国内上市的话，就按照有限合伙的形式去做；在国外上市的话，就做成期权池公司。
代持的情况可以认为是一个君子协议。毕竟企业做大做强诚信是非常重要的方面，所以实践中间代持的情况也是员工可以放心的一种设计形式。但是，如果存在出资情形的代持，需要特别注意把股本的出资和个人借贷一定要以某种形式区分开来。
无法承诺
任何公司都无法对于自己是否能够上市、上市的时间做出承诺。而且，在实践中间，也有不少发放期权的公司最后走上了关闭、撤并、放弃上市的情况。对于持有未能上市公司的期权的人员来讲，这应当是一个投资机会的失去，类似于手中拿到了一个房产商的排队认购号，但是可惜小区遭遇了地震或者其他情形彻底损坏了。
所以，实践中间，设计期权计划的时候，一定要反复强调“公司不能提供任何关于上市计划的信息，或者做出公司将会变成上市交易公司的承诺”。
经过我多年的实践和学习，个人觉得股权问题其实和现金流问题一样，是老板们考虑的问题，作为企业的HR，咱们只是建议权或者参与规划而已，所有的问题答案都在老板那里。不参与公司董事会层面会议的话，做股权方案基本是不太可能，HR们还是洗洗睡吧，祝大家好睡。
作者：赵冬存，资深人力资源经理人，理工科背景，16年 in house HR经验。始终在朝阳行业中工作，对技术和业务保持持久的好奇心。曾在国企、外企、民企任职，现在主要驻足互联网行业，曾经沪漂，现在北漂。历任：上海航空、巴士物流、新蛋中国、阿里云、新浪微博、移动猎豹、恺英网络、ETCP；因身体原因现赋闲在家。
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