从事人力资源工作是怎样一番体验？

从事人力资源工作期间，有趣和辛苦的，都是些什么呢？

有关回应 · 2021-5-25 20:58:51

虽然有句老话说“没有一种工作是不委屈的”，但HR的辛苦和委屈貌似异常多！
[h1]做HR需要懂很多——[/h1]

管理学、心理学、劳动法
冰山理论、STAR 法则、SMART原则、PDCA
KPI、BSC、OKR
讲得了课、面得了试、玩得转Excel、做得了PPT
解聘得了员工、处理得了仲裁、背得了黑锅、躲得过冷箭
做得了战略、玩的转企业文化、管得了员工、降的住老板
再加上多年的实操经验

这样，才算合格！
上至老板，下至员工，每天累得上气不接下气，关键是做这么多还没什么成就感，从各种代称你就能看出HR在公司的地位：
“打杂的”“招人的”“贴发票的”“跑社保的”“给老板跑腿的”

[h1]做HR工资不算高——[/h1]HR事情杂、工作累、加班多，但工资却一直不是很高。
有数据机构统计过全国HR的收入水平，结果绝大多数年薪都是10w以下，50w高年薪的人数仅仅只有1%。
HR也经常调侃自己：拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。

[h1]HR工作难突破——[/h1]工作2-3年及以上的HR非常容易遭遇来自平台、行业、年龄等各方面的职业瓶颈。
根据领英一份数据报告，中国的HR群体只有0.39%的的人成为CHRO（首席人力资源官）。
换个说法，身边200多个HR，只有1个成为真正的HR高管。
不过，既然已经这么辛苦了，为什么还会坚持做下去呢？
采访了两位好朋友，都是工作经验8年以上的资深HR，她们分别是这么说的：
Iris （传统行业HRM）
HR可以为公司招到合适的人才并且放在合适的位置；
可以在兼顾企业用人成本的基础上，激励员工积极工作；
可以在劳资双方发生纠纷、出现不愉快时，妥善解决；
可以快速培养开发员工能力，使企业人尽其用，从而为企业带来收益；
更高级的，还可以根据企业现状，制定人才发展规划；
做这些事情，特别有成就感。
Shirley（互联网公司HRD）
为员工提供就业机会。如果失业的人在我的帮助下能够养家糊口，我会感到自豪。
为员工提供成长的机会。不管是往自己公司跳的员工，还是已经在职的员工，HR都是能为他提供好的发展机会的「伯乐」。
HR应该代表公司接纳那些想要获得更好发展机会的新员工，HR也应该作为一个职业规划导师，为员工提供对应技能的培训和工作报酬，这些措施都能够让员工走的更远。
为员工和团队的问题提供解决方案。这个现在更多是HRBP的工作，但也让大家看到了HR不是一个不能参与头脑风暴、不能参与业务的人。
没有不委屈的工作，只有不热爱的工作。
能坚持下去的，都是王者！
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有关回应 · 2021-5-25 20:58:52

学了四年hr做了10年hr，辛苦是肯定的，琐碎的事情特别多，往小了说，即便是一个HRM或者HRD，在一家不够大的公司里，都有可能要去做统计考勤、员工入离职手续办理这些一个助理就可以干的活儿。但往大了说，公司又往往需要你去做搭建组织结构、薪酬体系设计、绩效方案实施这些需要相对高度和专业性才能做的“大工作”，少考虑一个方面、出现一点的错误，就非常有可能触及到员工的个人利益或者公司的成本大头，敏感到不行。
最近公司费用卡的比较严，行政同事跟我吐槽说她那边费用是大头，一个月房租都几十万，我只微微一笑，我司一个月人力成本两百万起，几十万在我这真不够看的。工资福利的刚性众所周知，想要员工和老板都满意是不可能的，我为了减少人力成本裁过人，也因为员工应该涨工资而没涨跟老板撕过逼，问题是老板和员工都觉得你不是好人，你不站在他/她的立场上考虑问题……种种曲折心酸，一言难尽。

但这工作也不是毫无乐趣。从招到一个意料之外非常好用半年就成为骨干的员工，到你的薪酬绩效方案一步步推行员工从不信任到接受到真正地从中受益，到用你的专业知识为公司解决了劳动仲裁在大环境倾向劳动者的时候赢了官司……人力资源工作，最根本的还是人。我自认用心的付出了，得到相应的回报的时候，还是很有成就感的。

短短篇幅很难描述其中五味，相信我会永远像一个小学生一样，继续在这个领域里学习耕耘，直至离开职场……

有关回应 · 2021-5-25 20:58:53

我在某家公司的人力资源部干了八年，现在是人资部长。前几天，我的顶头上司把我叫到办公室，跟我说了这么句话：
「总而言之，你必须办到。事情要是那么好处理，要你这人力资源部部长干什么?吃干饭吗?这件事你必须给我办得滴水不漏。」
跟我说话的人叫徐确得，是我们公司去年九月份空降而来的老总，是我的顶头上司。据说，这个老总小时候刚出生的时候没完没了地生病，在上世紀六十年代落后的医疗水平面前好几次差点天折，直到一周岁以后身子骨才逐渐硬朗起来，他的父母这才松了一口气，起名「确得」，寓意着确实从老天爷手中博弈成功得到了这个宝贝男娃。背地里我们都管他叫「徐缺德」。
徐缺德的这一句吼叫让现场的气氛僵到了极点。其实，这个闭门谈话已经进行了将近一个小时，前期的谈话还是以他暗示我的语气进行的。我混迹职场这么多年，从事人力资源也有八年多的时间了，跟各路龙凤虾虫都打过交道，徐缺德的暗示我当然能听得很懂。但我就是没有办法接招，因为徐缺德吩咐的事情的确违背了公司的原则和舆论的底线。
我说:「徐总，我们公司的干部任命是有文件要求的。新任命的中层领导干部必须具有 985 研究生以上的学历且必须担任专业组组长至少五年时间以上。您说的这件事，恕我真的无能为力。」
听我这么说，徐缺德才说了一些「你办不到那是你能力不行」「我看你也别在这个位子上干了」之类的这些话云云。
我都不知道我是怎么从他办公室里走出来的，更不知道我究竟应该如何把事情办得漂亮，让徐缺德满意。因为他要提拔的中层领导干部是他自己的二女婿，现在是我们公司客户服务部第四小组的接线员孙建，大专学历，工作能力、业务水平都极其一般，年底排名基本上次次处于末位淘汏的边缘。
要把这么一位差得不能再差的大神扶上正位，这个重担压得我喘不过气来。我记得八年前，公司刚把我任命为人力资源部部长时，我曾对着司旗宣誓，庄严而又坚定。上一任老总还特别找我谈话，要求我无论如何都要留住那些为公司建功立业的员工，要打压那些对公司有害的一切蝇营狗苟的行为，不要害怕得罪人，公司领导班子一定会是我最强大的后盾。他要我把这句话刻进骨子里，从此为天地立命，为公司立心就成了我的职业信仰。
而现在，徐缺德要我办的事情，很明显己经触碰到了我的职业底线。更可笑的是，公司领导班子已经不再是我的后盾，他就是此事的始作俑者。
2
第二天早上一上班，我起草了新一版的《干部任免条例》，刻意删掉了 985 研究生以上学历且必须担任专业组组长五年以上的时间，改成了业务能力突出，肯为公司的发展建功立业。毕竟，顶层文件要是不作废的话，徐缺德交代的事情根本就是天方夜谭。
我心里想，不被人落下话柄，对公司、对徐缺德、对我自己都是一种保护。
徐缺德大笔一挥，在我递交给他的《干部任免条例》的签署页上落笔签字，标志着这份文件立刻生效，旧版文件立即作废，同时作废的还有我八年前庄严的誓词及恪守的信仰。

我把《干部任免条例》发布在公司网络平台上后，我的副手就问我，是不是有大事发生。我深知，在职场摸爬滚打多年的老员工，他们每个人都是人精，我想要把事情办得神不知鬼不觉，简直是不可能的事情。
我苦笑了一声，不知道咋回答他的话。
徐缺德从卫生间出来后，站在我的办公室门口，问我要不要抽一支烟。我赶忙站起身来，接过烟，却好比孙悟空的金箍棒一样沉重，让我拿捏不起。
徐缺德拍拍我的肩騰，对我说，这件事辛苦你了。为了避免夜长梦多，趁员工们还没有品味过来，你趁热打铁直接发个内聘通知吧。
我又在公司网络平台上发布了一则内聘通知公告:因公司发展需要，营销技术部面向公司全体职工内聘副部长一名(副处级待遇)，要求年龄 30 岁至 35 岁之间，试用期年薪按同级干部的 90% 执行。
我把内聘要求写得几乎没有任何门槛，因为只有这样，才能让那个差劲的驸马爷获得内聘的资格，拿到上车的车票。
内聘公告一出，公司里顿时乱成了一锅粥，每个人都在心里打量着自己的小算盘，而我的电话也没有消停过，不住地问我对于获得过国家级、省级荣誉的人有没有加分照顾？此次内聘是否公平公正、是否有暗箱操作的黑幕？
我职业地回答道，内聘完全是出于公司发展需要，绝对的优中选优。挂了电话，我自己都不信。
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有关回应 · 2021-5-25 20:58:54

做人难！做HR更难！！做一个人见人爱，花见花开，车见车爆胎的HR真是难上加难！！！
简直是一把辛酸泪，有图有真相……
招聘可并不是面试那么简单，一步错了到手的鸭子就飞了▼

大家总以为程序员才会加班，其实我们HR也是公司里走得很晚得部门▼

在员工眼里，HR是跟CEO最接近得那个人，实际上，“掌握”着别人的工资、入职、离职，却掌握不了自己不被重视的命运▼

常常听员工抱怨，为什么公司福利这么差，团建费用这么少，过年过节发的礼物这么次，还不是因为我没有钱▼

最后，千万不要以为HR每天没事找事，大部分做HR的真的没有那么闲，因为我们在忙着▼

其实做HR也不仅仅只有不被理解与疲惫，碰到合适候选人的时候，我们会兴奋；受到员工的好评的时候，我们会感动；带公司每位员工入职，认真地送走每位离职的员工，参与每次职工晋升……我们与员工一起经历了他们在职场中重要的时刻，这是种别样的成就感。
向每一个还坚守在岗位上的HR致敬。都是做HR的，如果你也认同，就给我点个赞呗~你不赞，我不赞，阅读怎么破10万。
以上部分图片来源于网络，引用非商用，仅为更好表达个人观点。
大家好，很多HR朋友可能还不认识我，我是小司，人力资源老司机，六大模块我都懂，尤其擅长薪酬模块，有问题，欢迎撩我。
我这里还有一堆人力资源交流群，欢迎全国HR朋友加微信：taihesinan，备注“社区”，随时与我交流，邀请您入群，与上万HR一起交流学习。

有关回应 · 2021-5-25 20:58:55

坐标：广州
岗位：人事主管
负责板块：招聘+员工关系+高级打杂（反正领导随呼随到）
招聘为主的一天工作：
一、打理招聘网站：
1.登录2大网站（前程+智联），一键刷新（提高排名）
2.检查是否有不小心被下架的岗位以及检查个别岗位是否存在缺陷导致投递率不足的情况（招聘广告吸引力不足，岗位职责和任职要求不清，薪资填写错误等）
3.开始按照招聘清单逐一查收岗位投递的简历。查收顺序按照轻重缓急处理。
4.设置筛选条件，毕竟一打开几百份简历不可能全部都符合要求，利用网站自带条件设置，过滤不符合要求的简历。
5. 选择匹配度较高的简历，开始逐一打电话沟通了解基本情况以及邀约面试时间（如果有助理的话），可以安排助理打电话。但是！一定要把问题清单罗列清楚给助理，要不然邀约过来的人选也不一定是符合要求的。
二、面试前的电话沟通
温馨提示：重点岗位的候选人（经理级别以上的候选人）一般是我亲自电话进行初步沟通，然后再加上微信，经过判断以后再邀约面试。
一般电话沟通并不是应该如此简单粗糙：你好！我是XX的HR，您投递了我们XX岗位，麻烦您XX过来面试。
而是：
1. 简单自我介绍：你好！我是XX的HR，您在XX网站投递了我们XX岗位，您还有印象吗？我们看到您的简历匹配度比较高，希望可以跟您进行初步电话沟通。
2. 判断对方就业情况：您现在是在职还是离职状态？方便说话吗？（这个非常重要，必须放在前面问！）假如对方说已经找到工作，就可以结束电话。假如对方说不方便说话，提出加微信沟通。千万不要在对方不方便的时候继续聊
3. 判断对方离职的原因以及希望发展的职业方向
4. 判断对方是否具备岗位要求的技能、相关的工作经验以及专业背景
5.判断对方当前最希望获得的岗位是怎么样以及希望在哪种类型的公司工作
6.判断对方薪资期待大概范围，假如与公司现行的薪酬体制相差太远，就不需要考虑
三、发送专业的面试邀约信息
我遇到过几次，其他公司的候选人跑到我们公司找HR面试，我一出去，大吃一惊：
请问是哪位HR邀约您过来面试？可以把信息打开给我看一下吗？请问您的面试地点在哪一层？
（我们集团有10层，对外统称XX集团）
候选人告诉我，就是接到电话说过来XX大厦面试，没有给我发信息
我心里觉得，作为一名HR居然连最基本的邀约信息都没有发或者发送不完整，导致候选人到处乱闯。当然可笑的是，候选人也不及时与hr沟通落实具体信息。
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
面试邀约信息必须包括：
公司名称+面试地点
面试的岗位+面试时间+对接人联系方式
必须携带的物品：简历、作品或者其他什么的
最后问一句对方：是的可以如期到场，如果无法到场，或者临时修改时间，务必提前告知，以便安排面试时间
四、落实面试时间和面试房间
落实时间之前，必须与负责面试的人员落实面试时间，再与候选人沟通具体时间。
千万不要出现：
1.候选人来了再告知负责面试的人员，有可能对方没空或者时间安排不够充裕
落实面试的房间：最尴尬的是候选人和面试官都见面了，却发现没有面试的房间
五、参与面试
我会比较亲和与候选人沟通几分钟，让对方整体状态处于放松，有利于对方临场发挥
接着让业务部门开始发问专业性比较强的问题，在这个过程中，很多HR就会处于神游状态
其实HR需要做的应该是：
观察和记录1：业务部门面试官的沟通方式，提问内容以及对于候选人的态度
观察和记录2：候选人回答的方式以及语言表达是否流畅，是否愿意主动积极沟通，是否表示出对公司兴趣和喜欢，是否表现出格格不入
问完以后，我接着开始提问关于求职动机、职业规划以及家庭背景，进修学习等相关问题
在面试过程中，可以从候选人的语言表达方式观察到性格特质（急性子还是慢性子，强势得理不饶人还是平易近人）推测以后在共事过程中是否会出现类似的情形
另外，可以通过提问是可以直接观察对方思维灵活度和反应速度，相同的问题，有些人半天不理解，但是有些人很快就可以条理清晰回答出来
其实问题不是唯一需要关注的地方，更加重要的是回答的思路以及临场表现出来的沟通模式和应答方法，从而分析对方：
语言表达能力、思维敏锐度、反应能力
心理素质和心理成熟程度和压力承受能力，
对方的个人意向是否强烈以及潜在培养价值

六、面试完毕以后，整理书面的面试评价情况

候选人的意向，薪资要求以及到岗时间
候选人专业度，擅长业务板块以及不擅长的板块以及职业发展方向
候选人沟通表达能力、个人形象、个人谈吐修养
候选人家庭背景以及自我进修学习情况

七、与用人部门沟通面试情况
了解用人部门对于各个候选人的评价以及录用意向
了解用人部门实际需要的人选是怎样的，是否与最初提交需求表一致还是在调整中
八、一天下来，把具有再次利用价值的简历放在人才储备库里或者在线的人才储备库里。
[h1]你是不是以为招募的工作就这样结束了？其实以上工作只是看得见的一部分，还有看不到的工作需要继续完成。[/h1]九、分析当前简历投递的情况
适合的人选和不适合人选占比
岗位候选人求职意向和选择公司会受到哪方面影响较大
岗位候选人大致的职业发展方向是怎么样？薪资要求大致处于范围是怎么样？
投递岗位的候选人的学历，专业以及从业经验是否具有一定的规律的特征
十、分析如何寻找高级岗位的候选人
需要明确：该岗位的工作范围、倾向于业务方向和设置岗位的原因
如何寻觅和招募到高级岗位候选人：
行业：研究哪些行业潜伏着我们需要的候选人，首选是同行业，然后是上下游以及相关行业
公司：研究企业在行业排名，企业规模体量，罗列出对标公司名单
业务：研究对标企业的业务与我们公司的业务相似度和差异点
架构：研究业务相似度较高的公司的部门设置相似度，架构不同会导致分工范围不同

例如有些公司研发部门是包括设计+制版两大部门，而有些公司是分开的，对于部门领导的能力要求也是不一样，假如该公司版房和设计是分开的，有可能设计部门的总监对于版房工作熟悉度低专门负责版房部门的总监

分工：研究架构类似的公司部门内部业务分工，
不要仅仅看候选人的头衔，更加重要的是研究候选人负责的工作内容和工作范围，同一个岗位在不同公司的工作范围是不一样的

招募渠道：普通HR的招募渠道一般是各大知名招聘网站，进阶的HR招募渠道是通过该领域的专业人士转发招募信息或者混迹在高质量的行业交流群或者组建人才交流群，高段位的HR定位好某个候选人，通过业内熟人引荐，一步到位

所以HR是需要花费很多时间在与同行业的人才交流上，微信不断地有候选人添加，电话不断拨打出去给匹配度较高的高级岗位。曾将试过一天有20个候选人添加我了解岗位信息，同样的信息和介绍不断输出20次，然后把他们的简历和作品收集起来，编制成为表进行追踪。
可以结交行业内的大咖老师也是一件很有趣的事情，可以跟他们交流寻觅人才的难处，行业发展以及某些希望他们给与支持的地方。
十一、自我反省：目前公司岗位设置是否有存在必要？是否设置合理？
第一种情况：有时候用人部门的岗位需求不一定是真正需要的，而是由于部门内部相互工作推脱和某些大家都不想干的活产生的，其实需要互相愿意更多承担，是不需要招聘该岗位。
第二种情况：有些岗位是产生于时代新技术趋势，企业追风而设置的岗位。但新的技术不成熟、适用范围窄，市面上逐渐消失这类岗位，以及无法在市面上寻找到类似的岗位。这类岗位需要考虑是否依然有招聘的需要或者说现有的岗位是否需要依然留存。

需求催生供应，当大部分企业都需要这类人才的时候，就会催生对应的培训教育，参与教育的人选越多，可以促进满足岗位需求，人选具有流动性，他们会带着各自的特点和经验来到新的企业，创造更多价值，处于良性循环。
但大部分企业都不需要此类岗位，或者觉得这类岗位解决不了面对的问题，就会取消岗位或者缩减岗位数量，需求少了，原本具有的类似技能的人选就会找不到满意工作，很有可能转型去做其他工作或者学习新的技能。另外一方面，需求减少导致市面上不会有培训企业愿意继续开设类似的专业和培训。

第三种情况：有哪些岗位应该设置而没有单独设置？
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
平淡的一天的招募工作基本结束了，最后以检查工作日志是否有没有及时完成的工作以及罗列明天需要完成的工作。
与你们想象的招聘工作是不是有所区别？其实很多时候看得见的工作动作都是看简历和打电话，但是每个人对待工作的态度和思考是完全不一样的，你所可以从外面看到的是基本的工作范围和工作内容，看到的是别人在工作过程中的操作和思考。
我一度觉得自己的工作特别没有价值，就是看看简历和打电话，后来发现原来同一件事在不同的人手里会有不同的结局。我决定要深挖工作的意义以及从最简单的事情最起，就算是最简单的事情都要以最简单，最准确，最有效率的方式完成。
既然我的工作是从找简历开始，那就把自己定位成为公司内部的猎头吧，想办法积累招募的渠道和结交行业内愿意推荐人才的大咖。在工作之余，多了解行业市场的布局是怎么样，存在哪些企业，企业里面的文化制度，选人用人的标准，企业内有哪些高手，高手都做了哪些事情才会成为高手。

从事人力资源工作是怎样一番体验？

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