做股权激励比较出名的企业应该属华扬资本了。华扬资本学院成立于2006年，是国内较早做资本服务的机构。公司成立以来一直以“专注企业资本价值提升”为使命，一直致力于企业资本价值提升。其服务有董秘培训外，股权激励、股权融资、新三板挂牌及上市，市值管理等课程，和财务总监、人力资源总监等针对企业高管的特训营，以及温氏、华为、腾讯中兴等名企考察。
现在很多公司通过股权激励做的很成功，所以股权激励进入了人们的视野，几乎是每一个企业家都想做的，无论是上市公司和非上市公司，甚至是刚刚创业的小微型公司，都想通过股权激励来留住人才，将企业做大做强。正因为这样，所以市场上的股权激励培训和学院如雨后春笋般涌现，五花八门,眼花缭乱,真真假假,很多公司其实就只有那么几个人，挂一个培训公司的牌照，就开始了培训工作，水平很一般，虚的东西比较多，在企业中也不一定能够用得上，做得好是激励，做不好就是给自己挖坑!
特别是各种关于股权激励培训的进阶班、弟子班、总裁班、公益班五花八门，有说股权激励包治百病、让业绩倍增的;有说股权激励解决二代接班、打造百年基业的;也有说股权激励融人融钱、还能融资源的;更有说股权激励顶层规划、助推成为行业寡头的……真是“林子大了，什么鸟都有”。
平心而论不是所有的公司都适合做股权激励，有的创业公司没有使用股权激励也一样发展的很好，不能单纯的为了股权激励而进行股权激励，一个企业如果要做股权激励，至少要考虑以下几个因素：
一、股权价值
股权是有价值的，这个是我们做股权激励的一个基本前提，否则员工都不认为这个股份有价值，又怎么会去买，更别谈珍惜了。公司的股权在员工心目中的价值大小，不是完全取决于公司的资产有多少，而是取决于员工对公司未来发展的信心。员工看好，自然会想要更多的股份，在确定个量的时候就不用太担心股份给了没什么人要或者大部分人没有全额认购，不看好的话自然就无所谓。因此，股权有价值，这个是前提。
二、资本运营规划
从多年的股权激励咨询项目经验来看，凡是有明确上市计划的企业做股权激励，要比没有上市计划的效果好得多。多数员工还是比较老实的，不太敢去追逐风险，因此马上要上市的企业，对员工来讲，是看得到的、风险小很多、收益大很多的机会，巴不得多拿点股份。因此，明确的资本运营规划，是助推剂。
三、股份定价
股份定价是核心因素，直接决定了员工的出资金额、收益大小。其实员工并不都很清楚公司的股份在市场上价值多少，给自己的有多么多么便宜，从人性角度来看，不就是：我需要出多少钱、未来可能会有多少收益、公司上市了我的股票价值多少万，等等。因此，股份定价的合理性，是决定性因素之一。
四、激励人数
在总量确定的前提下，激励多少人就直接影响到了人均数量，因此总量和个量一般是要正推反推地进行计算的，先大致确定总量、大致确定人数，再看每个人数量是不是和股东的预期大致吻合，不吻合后面再回过头来调整总量、人数。我的建议，物以稀为贵，保持股份的稀缺性;抓大放小，激励主要的核心人员，比撒胡椒面形式的效果要好些。
五、激励力度
激励力度是个综合的感觉，跟股份定价、股份数量、未来预期的收益、员工个人的薪酬收入水平等结合起来看。如果预期这个股价会增长很大、收益很高，虽然说少给点股份也可以，但收益摆在那里，员工会想方设法多要点股份，有钱干嘛不挣。如果预期这个股票收益不会很高，理论上好像是要多给点，但员工也不一定会买那么多。因此，综合起来看，激励力度的大小核心在于预期收益的多少，和员工个人薪酬收入比起来，上市前有个3-9个月薪资收入、上市后有个四五倍以上的投资回报，是比较合适的。
六、员工支付能力
员工的出资能力和出资意愿是两码事，出资能力是指他基于目前的经济实力和融资能力(主要是借款)，能掏得起多少钱;出资意愿是指他基于目前对公司股份价值的判断，他想掏多少钱。如果他不看好公司发展，就算他财力雄厚、是个富二代，也未必愿意出资多少;如果他一般看好公司发展，基本上就是他手上有多少闲钱，能掏多少就掏多少;如果他非常看好公司发展，借钱他都要借过来投资。因此，在设计个量的时候，适当考虑员工的支付能力，但最主要的还是公司股份的价值、公司的业务发展前景。
作为最早接触股权激励实践的一批人，看到了太多同行的起高楼宴宾客，也看到了太多同行的楼塌了猢狲散，留下一地鸡毛。可是，留给参加培训的客户的呢?轻则企业散财，重则企业丢命。华扬资本的股权激励培训，坚持小班教学，一对一咨询的模式。没有唱歌跳舞、也没有假大空的理论。求得就是务实、解决实际问题。讲课的老师也不是名师，而是在股权激励领域深耕十多年的实操专家。
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