在创业公司工作，期权怎么发放？

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

李想 · 2018-10-17 22:37:59

一没有签协议，口头承诺的都是骗人的

石吟 · 2018-10-17 22:37:57

点击上方▲蓝字关注我们，寻气味相投合伙人

最近收到一个创业公司高管的来信，大意是想做一个股权激励，为招募过来的员工设置期权，但是没有这方面经验，不知道期权比例和定价该如何设置才合适，于是找到合伙君，那么今天咱们就来侃侃股权激励那些事儿。

首先期权是啥我就不做过多的解释了，简单来说就是低于市场价买入公司股份的权利，期权只是股权激励的一种方式，也是目前创业公司给员工股权激励最普遍的方式，在为员工设置期权之前，我们先要搞明白这么做的目的是啥。

[h1]为什么要给员工设置期权？[/h1]

一来是因为创业公司资金不宽裕，但是又需要高薪吸引优秀的人才，有了期权就可以一举两得。但前提是员工对公司的发展充满信心，才会认可期权，因为公司一日不上市，行权得到的普通股份是无法流通交易的，也不能变现。

二来是因为可以保障公司的利益。如果没有期权，员工在公司的地位只是单纯的雇佣关系，一旦员工离职对公司来说是一笔大的损失，人才培养成本，工资薪金成本还有重新招聘的成本等等，如果有了期权，员工会有一种归属感，况且有一个长期的兑现周期，在职时间越长，拿的股份就越多，所以说离职概率较低。

股权激励的设置一定是合理化的，人性化的，在分配期权的时候一定要事先找激励对象进行一对一的深度沟通，因为员工对这些可能不太了解，所以内心总会有些问题但又不知道怎么问，这时候就需要向他们解释清楚公司设置期权的一系列考虑，最重要的是员工自己的想法，而不是冷冰冰的丢下一纸协议签完就完事儿了。

那么，接下来就来谈谈创业者在股权激励上经常遇到的问题以及员工期权分配的三个妙招。

[h1]1.期权应该给多少？[/h1]

妙招1：这个具体要取决于员工职位、薪水和公司的发展阶段，但一般来说是有一个合理的比例区间的。

苏萨公司合伙人Leo Polovets早期做过一个关于硅谷创业公司招聘数据的调查，34个创业公司中，给早期员工的期权比例大约在0.25%到3%，我们取一个平均数即0.25%+3%/2=1.625%，一般创业个公司的人数在10-15人左右，于是我们得到一个大概的区间（1.625%*10，1.625%*15），四舍五入大约是16%~24%，数字上为了对称，通常15%－25%的期权比例是比较适合的。

但是这并不包括公司所处的发展阶段，因为每一轮的融资股份比例是会被稀释的，假设在天使轮前后，承诺副总裁1%~3%的期权；那么A轮融资之后，比例会缩水50%即0.5%~1.5%；B轮融资后，可能会再缩水50%即0.25%-0.75%；C轮到上市这个阶段，会再缩水50%只剩下0.125%~0.375%（数据仅供参考）

一般来说，核心高管（联合创始人级别的）的期权比例是副总裁的2~3倍，总监级别的高管期权比例一般是副总裁的三分之一到二分之一；经理级别及普通员工依此类推，当然这里还有两种情况，高工资+低期权或低工资+高期权，还有，越后期加入的员工拿到的期权比例应该更少，应该承担的风险比早期小的多，所以这个就需要创始人随机应变了。

[h1]2.期权Vesting应该给多长? 定价是多少？[/h1]

妙招2：期权Vesting亦作期权兑现计划，这个期限仁者见仁，智者见智，我个人觉得3年~5年是一个比较合理的区间。

对于员工来说，过早兑现期权，公司股权激励成本会很高，而且激励效果会很差，控制好分配期权的节奏很重要，如果可能的话最好在每次公司进入新阶段的时候发放一部分期权，比如每一次融资，这样就保证了企业员工与公司长期共同成长。

至于行权价格分为有偿行权和无偿行权，无偿行权员工自然是高兴的，但我认为有偿行权效果会更好，哪怕只要掏很少的一部分钱也是有必要的，因为免费的东西员工不会珍惜，甚至认为其本身就不值钱，如果员工中途离职了，期权到底是给还是不给呢？公司的处境就非常尴尬了，那么有偿行权价格怎么定呢？

一般来说，期权的行权价格是需要会计师计算的。会计师会允许一个创业公司以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格，那么当公司快要上市的时候，行权价格就会无限接近优先股价格。理论上计算行权价格是有非常复杂的公式即（公司上市或卖掉的总估值/金额+期权量×平均行权价格）/所有股票数量，但很少人会花时间去计算。

[h1]3. 期权应该给多少人? 退出机制怎么定？[/h1]

妙招3：在发放期权时，创业公司一开始就应该清楚告知期权注意事项，以及明确期权的退出方式，并将方案落地。

有些创业公司几乎人人都有期权，而且发得很早，全员期权的做法有利于凝聚团队，激励大家一起把蛋糕做大，然而也有些创业公司，期权等到公司快上市的时候才陆陆续续发，发得很晚也很少，只有做了好几年的老员工才有，一年以下（包括一年）的新员工完全没有，这样会造成员工有情绪，我认为比较好的办法是设置员工满足获得期权的门槛，例如工作一年以上，且表现良好的员工才能够获得期权。

随着人员增加当初承诺的期权是会不断被稀释的，如果过了三年五年，当初说好的给员工1%的期权，结果变成了0.01%员工预期落空会造成很大的影响。而且，在设计期权退出机制时，必须同时确定好期权回购价格。至于价格多少需要综合考虑退出员工的历史贡献，公司的现金流等因素，还得给公司留有余地。

还有，如果公司被收购，员工可以把剩下还没有Vest的期权Vest一半，这样一来员工比较高兴，觉得比较公平。不全部Vest剩余的期权，既可以避免公司上市或被卖后，很多员工立马走掉，还可以保留原有创业团队的核心人才，留有一个谈判筹码。

期权是把双刃剑，运用得好能够小成本留住优秀人才，还能够激励员工齐心协力发展，运用的不好，会造成公司上下级关系紧张，甚至还有法律风险，人才才是推动企业发展的源动力，创业者一定要爱才惜才，千万不能因小失大。

匿名用户 · 2018-10-17 22:37:56

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

张海龙 · 2018-10-17 22:37:55

经常看到一些朋友在网上说因为期权奖励的事情和老板撕逼了，想了解创业企业的激励制度到底是个啥情况。其实作为一个老板，我之前也不太懂，搞过一些土办法，好像还挺有效。但到底不是一个完善的机制，所以我好好学习了一下这个东西，给大家做一个分享。
[h1]信任与制度[/h1]最开始我出来创业的时候，大家苦哈哈一起干，很多同事也没谈啥股票期权奖金啥的，抓紧时间上线的时候，大家工作也都很辛苦。那会大家的想法是“我好好干，老板肯定不会亏待我”。公司总有刚起步和困难的时候，这个时候“信任”解决问题的效率要比“机制”高很多。
但是随着公司的壮大，你不能一直依靠信任搞公司，会有很多新人加入公司，你不能要求人家一来就信任你。你需要合理的激励机制来让大家长期保持干劲，让公司和个人在这个机制中都获得收益。
我用一张图说明一下创业公司的薪资结构包含哪些部分。

收入分为固定薪酬和变动薪酬，其中固定薪酬就是“工资”，变动薪酬包含完成工作情况的现金奖励，也就是绩效，也包含经常引起争议的“期权”和“股权”。
创业公司由于高速成长性以及前期收入的不稳定性，所以往往重“期权股权”激励，轻“绩效”激励。创业公司往往会发放“限制性股票”和“期权”。
我们首先要搞清楚“限制性股票”和“期权”究竟是啥？
[h1]期权与股权[/h1]“限制性股票”是公司授予你的股票，但是你需要达到一定的工作年限，或者达到某个工作目标，才能解锁股票，从中获取收益。企业在进行成本核算的时候，以股票的实际价值计入成本。
“期权”则是指你将来可以以现在价格购买股票的权益，结算的时候以差值计算受益。简单来说就是你可以享受股票增值带来的收益。企业在进行成本核算的时候，以当前股票价值的五分之一计入成本。五分之一是一个复杂的财务模型计算出来的期权成本，我们不用深究，只要知道企业授予一股期权的成本是授予一股股票的成本的五分之一即可。

我们用一个例子对比说明一下。
如果一家公司股票现在价格是 20 块，准备给某个员工发放市场价值 30万的激励，发股票的话就是一万五千股，如果五年后，股票价格涨了，涨到三十块，那么兑换者就可以兑换 45万的现金。如果股价跌倒 5 块，那就可以兑换 75000 的现金。旱涝饱收，只是收多收少。
同样是市场价值 30万的激励，期权可以授予七万五千股期权，五年后，如果涨到三十块，那么用 (30-20) 的差值乘股数，算出可以兑换七十五万的现金，但如果跌了，就一分钱都没有。
所以，期权意味着更高的风险和激励杠杆。
对于创业公司来说，一般创始团队的成员会选择“限制股”的方式进行授予，因为原始定价非常低，税负影响小，同时用限制股票慢慢解锁的方式，也可以以合理的价格赎回过早脱离团队的股票。
之后加入的成员，往往通过期权方式激励，授予时无需交税，企业成本上也只需按照 1/5 进行计算。
大量创业公司采用期权的方式进行员工激励，让员工共享企业长期成功的成果。同时也无需在企业急需现金的成长期付出大量现金。
CODING 之前的解锁机制做的比较简单粗暴，分四年给，每年给 1/4，但这是非常粗糙的，如果要分四年授予，比较科学的方式是，工作一年后，授予 1/4 ，之后每个月授予总额的 1/36，激励到月而不是到年。

同时，除了按时间解锁，还有很多公司会按照业绩考核目标的解锁条件。比如很多上市公司的激励方案中会提及年度利润的要求。这个也是大家应该密切关注的。
[h1]薪资结构及目标激励[/h1]不同的岗位往往也会对应不同的薪资结构。
比如企业管理层，可能底薪占比不高，有少量的奖金，一部分限制股，以及大量的期权。
设计师底薪比较高，奖金也比较高，有少量的限制股，没有期权。
销售岗位的话，底薪会非常低，但是有大量的奖金收入，少量限制股和期权收入。
技术专家，底薪很高，奖金中等，有一定的限制股和少量的期权。

奖金的设置会和公司的具体业务和情况有比较大的相关性，我这里不做过多赘述，但是设立目标及指标完成率是很有必要的。你可以说这是大家常说的 KPI，重要的是，需要每个部门都有分解的目标任务，并且这个任务和员工的个人收益是有关系的。
我们的方式是每个月初进行上个月 KPI 的评审，并且确定本月的 KPI，每个月的 KPI 需要和年度的总目标挂钩。
每年两次的个人调薪也需要和部门 KPI 的完成情况挂钩。
考勤其实是创业公司一个挺头疼的问题，经常看到网上有人说，凭啥我加班没有加班费，迟到却要扣钱。但统一上班时间这个事情其实挺重要的，可以保证大家上午的工作效率，按时到公司这件事情，应该得到鼓励。
我们公司有设全勤奖，如果不迟到不请假就可以拿到全勤奖，并且全勤会在年终奖的考核里占 10% 的权重。
我们也实行了一段时间的迟到打卡扣钱的制度，但是大家都觉得不喜欢，那我们把这个机制换掉，打卡还是打卡，不扣钱，每个月迟到最多的三个人和他的主管一起接受惩罚，做俯卧撑啥的。
合理的薪酬结构不仅可以用来吸引人才，还有一个重要的作用是筛选人，对现有的公司薪酬结构挑战很大的候选人大概率是不合适的。
[h1]未上市前的兑换[/h1]创业公司也需要一些激励机制，让员工在未上市之前，也可享受到公司成长带来的利益。特别是像在深圳这样房价越来越高的地方，许多同事也面临着需要买房成家的问题，可能会需要提前支取他的股票/期权收益。
CODING 的做法是，每年两次进行期权/限制股的回购，可兑换手头已解锁部分的 25%。
同时，CODING 给在 CODING 工作了一段时间的员工提供了五十万元的无息住房贷款，帮助一些同事在深圳安个家。
创业公司其实挺难，在创业公司工作的人也很不容易。大家在为未来的收益努力拼搏，现在可能会经常要加班，有时候还会受委屈。
但是重要的是，大家好好工作，做一款真正提高效率的产品，可以站着把钱挣了。我们也欢迎有这样理想，在意未来受益的人加入我们。
CODING 在招人：https://www.lagou.com/gongsi/j21406.html

张宇杰 · 2018-10-17 22:37:54

创业型公司在开做之前或初期就应该注册给最早一批合伙人工商注册并给予股份成就值钱败就毛纸晃点什么期权呢一年了还不给你说一说这个事情你该主动找他谈了

匿名用户 · 2018-10-17 22:37:52

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

匿名用户 · 2018-10-17 22:37:51

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

至本股权激励 · 2018-10-17 22:37:50

你好！你的公司跟你承诺的是股份期权，股份期权是以预先确定的价格在未来某一时点购买公司一定数量股份的权利。由此定义可知股份期权就是面向未来激励员工的。股份期权要早发，不管公司是否盈利，而且越不盈利越要早发，因为这时更需要鼓励员工奋斗！
期权激励属于长期激励，周期长、风险很大，很可能成为废纸。员工拿期权主要看老板是否有能力并且有诚信。老板实施期权激励应当向员工如实披露公司状况、发展目标并与员工签订书面的期权激励合同。你们公司老板不介绍公司情况，不签署书面协议，显然不够诚信，甚至有欺诈嫌疑。
股份期权流行于美国硅谷，谷歌、苹果、思科等公司都在创业阶段向员工发股份期权，创新工场、小米也是学他们的。在公司创立之初就和员工签订股票期权合同是国际通行准则。
鉴于你的老板不够诚信，建议你离开这家公司，另谋出路！请你有时间读一读《就算老公一毛钱股份都没拿到,在我心里,他依然是最牛逼的创业者》这篇网文，体会一下被老板忽悠的伤痛。

在创业公司工作，期权怎么发放？

8 个回复

浏览过的版块