美国职场中针对中国人的玻璃天花板（Glass ceiling）如何应对？

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Todd Sandness · 2018-10-13 14:24:20

(已翻译，请参考)Thanks for the opportunity to answer this question.  Certainly there is statistically a serious problem with Chinese workers being denied positions at the upper level of US corporations.  Asian Americans have the lowest chance of rising to management when compared with blacks, Hispanics and women despite having the highest academic performance.  Asian American men experience even higher rates of promotion discrimination than Asian American women though the men are higher paid.
感谢您的这个问题。众所周知，从数据上来看，中国工作者确实长期美国公司的高层职位排斥在外。与黑人、西班牙裔和女性群体相比，虽然亚裔美国人的学术成就最高，他们走向管理层的几率却是最低的。尽管有着更高的收入，亚裔美国男性面临的升职歧视甚至比亚裔女性还要高。
At the CEO level in 2014 there were actually 0 Chinese heads of Global Fortune 500 companies outside China.  The UK had 7, US 6, France 6, Australia 5, Germany 4, Belgium 3, Brazil 3, Switzerland 2, Japan 0 and China 0.  Chinese foreign executive salaries also trailed in a similar way to these other countries.
2014年，中国之外的世界财富五百强企业中，其实没有一个中国人达到CEO这个水平。英国有7个人，美国6人，法国6人，澳大利亚5人，德国4人，比利时3人，巴西3人，瑞士2人，中国和日本0人。在外国的中国经理人的薪资水平与其他国家相比，也和这个趋势相似。
There are some identifiable reasons for the dearth of CEOs outside China.  Last year China graduated 8 million university students, yet only 10% were suitable for foreign companies due to poor English and an education too focused on theory rather than practical experience and skills.  Also, better opportunities now exist in high growth China.  Indians will move more easily to the US since living conditions in their country are far less developed.  But, China is a comfortable place for many Chinese who may be less willing to leave. It also takes longer to reach the CEO level outside of China.  The average time it took an executive to make CEO in China was 15 years vs 25 years outside China. The problem for these top executives who stay is that these practices somewhat insulate Chinese executives, making them essentially Chinese specialists, and less adaptable to other markets. Another risk of staying in China as an executive is that the next wave of Chinese talent may overtake them with better language skills and world view and experience.
中国人很少在外企中做到CEO，有一些可以辨明的原因。去年，中国有八百万大学生毕业，但却只有10%可以适应在外企工作，主要原因就是英语能力不足，以及教育体系过于注重理论而非实践经验和技巧。同时，中国现在发展迅速，也有更好的机会。由于国内的生活条件远不如美国发达，印度人更倾向于移居到美国。但是，对很多中国人来说，生活在中国本身就很舒服，这可能削弱他们移居外国的意愿。在国外升到CEO也比在中国国内花的时间更长。在中国，从主管升到CEO平均值需要15年，而在国外，需要25年。对于高级别的经理人而言，问题在于，中国的经理们的实践在某种程度上将他们隔绝在自己的领域中，使他们成为中国的专家，却不太能适应其他国家的市场。在中国做经理人面临的另一个挑战是：他们可能被年轻的新一代中国领导人赶超——他们有着更娴熟的语言技巧、更开阔的世界观和更丰富的经历。

So, what is the solution inside the US for Chinese Americans wanting to advance to the top?  I see basically three ways that have the potential to move the needle.  The first is businesses must make sure they have robust diversity initiatives within their organizations to attract and recruit Asian Americans into significant leadership roles.  Currently Asian Americans make up 6% of the US population while less than 1% of corporate leadership is Asian.
那么，对于华裔或者在美国工作的中国人升到顶尖职位的难题，解决方法是什么呢？我觉得，基本上有三种方法有可能改变现状。第一，用人企业得确保自己内部坚定地执行多样化方案，来吸引和招募亚裔美国人，让他们担任重要的领导角色。目前，亚裔占美国人口的百分之六，却在公司的领导岗位上只占不足百分之一。
Another significant effort with potential is organizations like National Association for Asian American Professionals (NAAAP). Just like it's name, this non-profit seeks to provide programs, training and advocacy to push Asians to the top.  NAAAP is growing fast and making an impact.
另一个可能有帮助的方法是通过例如亚裔美国职业协会这样的组织。就像它的名字一样，这个非盈利组织致力于提供职业训练项目和支持，来推动亚裔走向顶级岗位。这个组织如今发展得很快，也有一定的影响力。
Finally, individual students and professionals should seek out mentors and individually take action to build their own skills.  Learning how to business network and build social connections, as well as learn practical business skills used by top professionals and executives will give Chinese student applicants, interns, job applicants and current professionals more confidence and potential for promotion.  Every ambitious, young business student or professional - whether in finance or management or technology - should be seeking out a mentor or career consultant to make sure they build and maintain career momentum.
最后，学生和职业工作者们自己，也应该多寻求这方面的指导，并采取行动来提升自己的职业技能。学习如何进行商务社交、建立社会联系、同时学习顶级职业人员和经理人所使用的实用商务技能，都将带给中国学生、实习生、求职者和已经在任的职业工作人员更多的自信和更大的升职几率。每一个有志向、年轻的商科学生或职业人员，无论是金融、还是管理或者科技领域，都应该寻求指导或者职业咨询，确保自己建立并保持职业发展势头。

That is why I formed, along with my partner @Ivy Lu, Global Success Professionals (GPS) Advisory Group.  Our goal is to make Asian students and professionals more successful in their academic and professional careers.  Please feel free to send me or @Ivy Lu and private message for more information on GPS and its career building services.
这也是为什么我与我的合作伙伴一起创办了 Global  Professionals Success(GPS) Advisory Group。我们的目标是帮助亚洲的学生和职业人员在学业和职业上更加成功。如果你对相关的职业咨询服务感兴趣，欢迎私信我或者Ivy.
Thank you for the opportunity to answer this question on Zhihu.
谢谢您的这个问题。

Also we will be doing a Live Talk on July 22 at 10:00 AM to talk about building your career with business networking, social relationships, cold calling and cold emailing.  See my Zhihu page or @Ivy Lu  for the Live Talk details and outline.  Good luck to everyone!
插播一句，我们7月22周六上午10点将举行一次live，主要内容是通过商务社交、社会联系来发展自己的职业生涯。我们会从如何给陌生人打电话和写邮件开始。欢迎在我或者Ivy的主页上查看更多的细节和大纲。祝大家好运！live地址：知乎 Live - 全新的实时问答

Alvin Chen · 2018-10-13 14:24:19

大家也不用太计较白人是怎么想的，就像，你是国内某私企老板，你要在高薪聘请一个老挝移民或者一个本地某家族其中一名长得比较帅而且有脑子的小伙子来当你的副总之间做出选择一样。

既然你问了怎么应对，那就只答怎么应对，不再反复批判种族歧视了。

应对主要分两种，一种主动进攻，一种积极防御。

主动进攻指，从小建立人脉，Davide很多人骂，但是他说的兄弟会的事其实是一个思路，最起码是一个例子，想要告诉你，从小积累人脉的重要性，聪明人会从中总结出思路，愤青只会使劲泄愤。要动脑。当然有很low的兄弟会，但是也有不low的呀，对不对？

当然，你要说你有中华文化优越感，不屑和白人social，那就另当别论了，那就让没脸没皮的老印上吧，咱们中国人就负责在旁边酸就好。

如果你有心无力，或者是在没有天份，那就只好走下面这条路了。

积极防御就是，做自己的生意，经营自己的人生，管他白皮黑皮。

天花板这种东西，说白了只有你给白人打工才会出现。那你不给白人打工不就得了？能力不够，可以先给白人打工，等家底啊、技术啊、人脉啊有一些的时候，自己拉出来单干，现在东西海岸很多中国年轻人的startup就是这个思路，有一些生意做得还是不错的。我之前就在一个华人做的进出口贸易公司做过实习，生意很好的，老板也赚很多钱，也就才30多岁，来美国10年多一点而已。

老一辈移民都是逃难似的，最多也就开个餐馆了。你我新一代，有知识会学习，没必要还走老路，要学学新移民在美国都是怎么发财的，会很有启发。不要过早的陷在网上无聊的种族之争里。你在知乎骂白人一百万句，有什么卵用？等新移民社会阶层形成之后，再等老移民在美国把政治道路趟好了以后退出历史舞台，再通过政治途径解决，才是有效手段。

一切都为时尚早。

共勉。

匿名用户 · 2018-10-13 14:24:17

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匿名用户 · 2018-10-13 14:24:16

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Thutmose · 2018-10-13 14:24:15

就更新一句话:包括问题下面的有几个评论者，麻烦你把你想说的话逻辑理顺了，语言组织的不那么令人费解了再@我好不好?
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  最近David Rand的答案在很多涉及种族的问题下面被一踩到底，还跳出来不少反对他的答主，真是个非常有趣的现象。
  个人从来不关注这类问题，但是连我都知道人家David Rand是个典型的白左，你们身为黄右在亚裔种族问题上明明和人家是一个屁股的，连这都弄不清楚上来就给人家扣洗地的大帽子。人家说glass ceiling是针对没有关系的人就算是洗地了？亚裔无法融入白人社交圈跟文化间的兼容现状有很大关系，跟“歧视”有多大关系，我还真看不出来。David的回答从来都是典型的普世价值观，他说的话基本立场明明都是为少数族裔权益讲话，就算有些基于事实的东西他讲错了，在他的话里我也看不到半点恶意，更别说针对哪个种族的歧视。也只有心比针窄的人能在他的答案里看到恶意。

  至于各位为什么急于攻击这位白人，理由大概如下：
1.华人在自身权益受损害的前提下根本容不得任何没有明显偏袒性的叙述。我还真就觉得人家在本题下面的答案没有偏袒性，“现在亚裔CEO越来越多。Glass ceiling问题还是对非裔和拉丁裔更加过分。”也只是个事实评价，你看出偏袒性那真是有自卑心理了。相反，对于一切急于控诉社会不公和甩过给美国主流群体的回答不管其是否有归责错误的成分知乎用户都是习惯给高赞的。这很符合当前的无脑民族主义氛围。
2.白左在当前大环境下说什么都不会受到待见。因为当白左发表有关其他民族（比如绿绿）的权益的言论时，你们感觉自己是主流民族，白左是在给少数族裔洗地。当白左发表有关华裔问题的言论时，你们感觉自己是少数族裔，白左是在给主流社会洗地。在别人没有明显偏袒的回答里总是能看出自己的委屈，真是好笑。
3.知乎从来不懂得什么叫人格尊重之下的讨论。这还是在友善度制度有效的情况下，我真的不敢想象没有友善度的知乎会变成什么样子。就算现在，知乎也已经成为不同立场之间完全无底线撕逼的战场了，相互尊重什么的诸位的词典里大概是从来没有的。不知道是我的三观有问题还是你们的有问题，反正我觉得只要对方没有道德问题（包括首先对你恶语相向），你就根本没有理由使用攻击性语言。有的答案居然说”这个观点和XXX一样无耻。“在我看来无耻的永远不是观点，而是态度。我宁愿生活在一个所有人和我观点不同但是能够平和讨论的环境也不愿意待在一个所有人都站在我的立场上排斥异己的世界里。你可以说David Rand的观点不妥，缺乏可信度，带有局限性，但你最好别用侮辱性的词汇和攻击性的语言来对待一个从来不在知乎上语言攻击其他用户的外国人。
我觉得这点才是我的观点的核心，就算你不认同我的其他看法，你要是可以在这一点上同意我，我就很满足了。

babyquant · 2018-10-13 14:24:14

很多人喜欢给白左扣帽子——“啊，facebook和google的老板是大左派啊，他们公司的中国人升不上去啊，他们种族歧视啊，白左对中国人不好啊，华人民主党还是人吗——慷慨激昂，正义凛然。。。我好害怕啊。。。。
首先，当我们讨论facebook和google的中国人升不上去的时候，我们假设的前提是这些公司已经招了很多中国人。像很多右派开的公司，如科赫，川普的地产，伊万卡的包包，他们压根不存在中国人玻璃天花板的问题——因为他们压根就没招多少中国人。。。
其次，难道中国人真的升不上去吗？微软的陆奇、沈向洋都是SVP，整个微软也就10几个人；facebook魏小亮也不错，人家好歹96年IOI银牌；当然，印度还有当总裁的，肯尼亚还有当总统的呢。。。这么比，华人确实差一些。。。不过，好歹也是到了公司高层。还有杨致远这种更厉害的。
说到底，越是高科技尖端科研领域，种族歧视是越少的；越是传统行业，共和党那些石油、军工、蓝领，种族歧视越厉害；比如大城市底层人对外地人更敌视，大学里面、写字楼白领反而没有这么多地域划分，这是一个道理。因此，客观上决定了白左（大学、高科技）比白右（大农村红脖）更没有种族歧视。但知乎基本被黄右占领，无法沟通。
因此，应对方法也不难，就是让自己进入更高级别的领域，自然面临更少的歧视。比如斯坦福当教授肯定比农村烂校当教授面临更少的歧视，很多科技大奖都会给华人，但如果是普通人投票选个最受欢迎员工啥的估计就没华人份了。越是能用实力区分的领域歧视越少。

blizzard · 2018-10-13 14:24:13

种族主义是个比较subtle的问题，大家考虑种族主义的时候常常情绪化而走极端。一个极端是虚无化，否认种族主义的存在；另一个极端是泛化，把社会中的一切不公归功于种族主义。这两种想法对于社会进步和对于个人自己的进步都是无益的。要解决一个问题，首先要面对它，承认它的存在，然后要以尽量客观地方式来审视它，只有真正客观地认识了这个问题，才能找到最有效的应对方式。

在回答玻璃天花板问题之前，我想先举几个假设的情况让大家思考一下，假如一个中国公司，比如百度，里面全是中国人，那么五十个人里面才有一个能升到总监，剩下的49个是不是被歧视了？再假如，一个美国公司全是白人，五十个人里有一个才能成为总监，剩下的四十九个是不是被歧视了？

换个情形，假如一个美国公司，一个白人，四十九个少数族裔，最后这个白人成了总监，你怎么知道他是靠能力还是靠歧视少数民族呢？

再换个情形，公司里25个北京人，25个福建人，福建人的工作能力很强，但是普通话总是说不好，结果每次升职都是北京人，这是不是歧视呢？

我回到中国的时候，经常遇到陌生人对我不友善，我从来不认为这是种族主义，因为显然的吗，我们都是中国人。但是在美国，如果遇到陌生人，对我不友善，我就会犯嘀咕，究竟他是因为我作为“人”的某些特质让他不爽，还是因为我是不同种族的人而让他不爽？相信我，除非对方明确地用了种族歧视字眼，否则的话，其实一件非常难以判断的事。（讲句题外话，我在美国15年遇到的陌生人不友善加起来，还没有我回国三个星期遇到的多。。）

上面这几个假设的例子非常重要，因为歧视是一个非常复杂的社会现象，人们常常会把因为歧视带来的不公和因为能力不能达到的成就混为一谈，这是极为有害的。因为歧视是社会环境，你不能靠自己改变，而能力是你自己的，你不能抱怨社会环境。

回到原来的话题，玻璃天花板是不是客观存在呢？这是毫无疑问的。那么是不是少数族裔都是玻璃天花板的受害者呢？据我的观察，只有极小一部分。只有凭借自己的本事能升职却因为玻璃天花板被卡住的人才是受害者。绝大多数少数族裔（和白人）自己的本事还没有达到能被玻璃天花板坑害的程度，就像我前面举得例子，50个人里只有一个人能有能力做到总监，也只有这一个人才“有资格”被玻璃天花板限制。

一方面，玻璃天花板客观存在，另一方面，玻璃天花板在一个比较高的Level才开始起作用。如果你是个Engineer, 抱怨因为玻璃天花板不能升经理，那你就找错了方向。一般来说，总监及以下的职位是相对公平的。高级总监及以上，越来越注重关系，玻璃天花板的现象就越来越严重。

再回到开头的例子，作为在美国的少数族裔，头脑清醒地分清哪些是歧视，哪些是能力，极为重要，这样你才能做出对自己有利的选择。

首先，你要把自己置于有利的社会环境，我的经验是这样的：

第一：尽量住在自由开放移民多的地区。比如东海岸的波士顿到华盛顿沿线，芝加哥，德州的大城市，西雅图，加州。越是移民多，思想自由的地方，移民的劣势越小。

第二：尽量从事外国人多的行业。比如高科技，科研，金融，制药，生物科技，等等。这些行业还有个附带的好处就是薪资远远高于传统行业。比如沿海地区的高科技行业，东亚裔的经理总监比比皆是，印度裔就更多了。

第三，除非生活所迫，最好不要从事传统行业，尤其是中西部的传统行业。那里还是白男一统天下，而高科技等新兴行业，则是五花八门世界各地的人都在大展身手。

外部环境的问题解决了，就是你自己的问题了。每个人在抱怨玻璃天花板的同时都应该扪心自问，假如没有歧视，你能做总监或者VP吗？比如很多来美国的留学生都是国内名校的尖子生，一方面技术能力极强，另一方面跟人打交道的能力不怎么样。这样的情况下可能你的上级同事都会觉得你是个更好的individual contributor而不是manager。如果你天天埋头码code，不和人交往，却总是不能升经理，就抱怨是玻璃天花板，那么一方面你不仅怨错了方向，更危险的是你还会因此自暴自弃，认为不能升职是因为歧视，所以就放弃了努力，那是更可怕的。

如果你升到了总监，工作能力也极强，却总是被白人抢了升职的机会，这个时候你抱怨玻璃天花板，就是可以理解的了，我认为这个时候你的确受到了它的限制。短期来说，没有好的解决办法，只能依赖长期的趋势，比如亚裔人口的增加，做中层管理人员的亚裔增加来改变。当然，作为少数族裔本身，我们不能只是希望享受别人的奋斗带来的成就，还应该积极参与社会变革，发出自己的声音，才是最重要的。

张小西 · 2018-10-13 14:24:12

其实现在华人做到VP已经挺多的。不过投行VP一大把, 高盛VP占总员工的37%。华人MD以上的我自己从来没见过。投行的MD和科技公司的VP也算可以比较了。

印度人一个CTO招进来，一年之内整个核心团队已经一半变成印度人了。做事无论成败，印度人很团结，经常分享招聘信息，互相介绍。银行做测试的基本是印度人天下。中国人这点确实不足，团体的概念几乎没有，对信息分享的意识不强。中国经理招聘一般直接挑本地白人，不要说华人，连亚裔的简历都是很少看的。

做到MD，一份实力，一份关系，一份运气。缺一不可。到一定程度其实做事是最容易的，管人是最难的。在外的华人很少有幽默感，没有驾驭话题的能力，在董事会召开之前大家都随便聊几句，这种small talk的能力，华人身上很少看到。

举个例子，上周会议大老板来之前，CFO谈到他刚收到的红酒，大家欢快地聊了5分钟。我是唯一没有发言的，根本不懂，何谈融入。

一起工作过的MD都懂说话的艺术。前一分钟还在谈有色笑话，下一分钟就能做一个漂亮的讲演。善于做总结，问问题一下子就能抓到重点，底下人没法混过去。知道下面人想要什么，有的要加薪，有的更关心升职。知道上司的期待，东西不用反复修改。这些都是能力，也是华人普遍的缺陷。华人可以投行最好的分析员，却无法做做一个有权限的管理者。

年轻人总以为只有努力，方法对，什么都可以学会。很遗憾，很多东西与生俱来，后天只能改善。还有一部分是永远无法学会的。

好了，也不是没有办法的。

1.捷径是紧跟一个欣赏自己的领导。他升职调动，也会给你一个机会。也就国内常说的贵人，这样就事倍功半了。

2.建立自己的小团队，抓机会。找单独的项目，争取拿自己的预算。预算有了，自己负责，自己建立团队，慢慢就成长起来了。

3.内部调动，去不同国家的分部，直接升职。投行做VP很容易，从VP到Director还是要时间的。公司每月HR简报，只有新招了Director以上级别的才有介绍。

4.跳槽去小规模的同类型企业，也是一个方法。眼光很重要。我今年从巴克利找了一个，从Senior Associate 直接到AVP了。

MD光鲜背后也有巨大的付出。看看FSA今年的Senior Managers Regime 就知道了。再说今年7月份一个跟了三年的项最后阶段有延误，所有MD级别的休假直接取消，没有任何商量。这时候VP们都很开心的。其他不谈，你确定你愿意承担MD相应的责任和压力吗？

匿名用户 · 2018-10-13 14:24:11

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王博 · 2018-10-13 14:24:10

破不了啊。中国人在美国职场人太少了。当领导首先得有群众基础啊，提一个中国人上去，下面的白人和印度人凭什么听一个少数族裔的。印度人为什么中上层人数比中国人多，因为印度人在职场上人数多。同一个职位竞争，白人大老板肯定提印度人，印度人管印度人才稳啊。打个比方，如果在中国，你大老板是藏族，维吾尔族，穆斯林，你会爽吗。凭什么来管汉人。

史蒂芬 · 2018-10-13 14:24:09

本文首发我的微信公众号【史蒂芬的专栏】（ID: stehouse)。
一说到外企，无法回避的一个问题是「天花板效应」，也就是外企中高层都被外籍人士占据，中国人无论怎么优秀和努力，绝大多数都会止步在某个层级，无法进入核心决策层，就像一层玻璃天花板一样，看上去好像不存在，但是怎么也穿不透。
这种现象是真实普遍存在，当然也有一些特例比如张亚勤（前微软全球资深副总裁兼微软亚太研发集团主席，现任百度总裁），陆奇（微软全球执行副总裁，现任百度集团CEO）、陈晓薇（前第九城市总裁，现任澳大利亚电讯中国CEO），卢雷（苹果亚太区总裁）。但用这些特例来回避天花板效应的存在，未免是自欺欺人。
很久以流传一个说法，如果外企是五层楼的建筑，每层楼的人依次是：五楼是本国人；四楼是其他国家的外国人；三楼是非大陆华人；二楼是有总部工作经验的海归或者有政府关系及客户背景的中国人，即所谓外企的中国高管；一楼则是一般中国本地雇员。
但值得注意是，近几年来外企本土化趋势越来越明显，天花板效应逐渐淡化。
一般认为，天花板效应是由种族因素造成的，觉得老外只相信自己国家的人，不相信中国人，所以中国人再厉害，也不如一个老外会吹。
当然，这确实是一方面的原因，谁都倾向于相信自己家人对吧。
但是没有别的原因了吗？大部分外企人都是用一个简单粗暴的理由安慰自己，这样就可以减轻心理的痛苦。
比如简单地相信美国打伊拉克就是为了石油，那么美国打中国就是为了入党？
再比如简单相信中国房价高的就是丈母娘造成的，那古代也有丈母娘，也没看到房价这么离谱(除去几个特殊的朝代）？
肤浅和深度思考的区别在于，肤浅的人接受现成结论，不去想为什么，也不去想还有没有别的可能。深度的思考的人会去想这个结论背后的逻辑是什么，还有没有其他的原因。
芬哥来深度解读一下，当然也只是一家之言。
先看看另外一个类似的情况，就是女性的职业发展，也存在天花板效应，不管是哪国国家都存在。
先抛开性别歧视不说，再想想还有没有别的原因？
第一、性别差异导致的沟通方面的问题，从而导致男性领导不了解女下属。
男人之间聊天都是事业发展、政治、科技，泡妞、荤段子，聊这些话题可以了解对方是什么样的人（为人处世、思维方式）。女人无非就是八卦、情感、家庭、美食、旅游、护肤之类，男人偶尔也会聊这些，但是都是泛泛而谈，聊完之后还是不能了解对方是什么样的人。
有没有发现，一个办公室的同事，如果每天只是谈工作，哪怕一起工作三年，虽然很熟但你还是不知道对方到底是什么样的人，而如果一起在饭桌上边喝酒边聊天（上述话题)、一起去按摩洗脚甚至pc（坊间有言，一起p过才是好兄弟），会更立体的了解彼此。在这个本来由男人主导的职场，由于男上司和女下属没什么好聊的，最多就是扯扯家常，十年过去了，还是不了解她是什么样的人，对她的印象仅仅停留在工作上，提拔的时，自然要犹豫几分。
其次、性别差异导致男女无法打开天窗说亮话，也导致不了解对方。女人一般面子薄，敏感脆弱，听别人说话时一不小心被语言伤害，说的时候又碍于面子不会表达真实的想法，这样导致上司和女下属之间没办法开诚布公，说话都是说一半，这样怎么才能增加彼此的了解呢。比如如果一个男下属工作没做好，领导可以当众批评，男的心里也会觉得自己确实没做好，如果换成女下属，领导不敢当众直说，只能私下旁敲侧击拐弯抹角说，怕人家委屈，哭了就不好了。
举个简单的例子，上班迟到五分钟，领导说你怎么迟到了，男下属一般只会想，哦，真是迟到了，下次还是要早点来，不能被领导批评。女下属听到这句话，马上脸红，继而会想，不就五分钟吗，领导是不是针对我，上次谁谁谁也迟到了十分钟也没看见说，心里特委屈，然后哇的就哭了，领导问为什么会哭，她又说没事，沙子掉进眼睛了。
第二，性别差异造成的做事风格不一样。
由于从小潜移默化被灌输男人比女人强，所以做什么事情潜意识得自己不如男人，从而没自信，没主见，别人一议论自己就觉得好像是在说自己坏话，所以凡事不敢做出头鸟。也怕受到别人的反对，所以要推行一个方案，受到挫折就开始自我怀疑了，这种自信心的缺乏导致工作很难出色，去当管理者就更加不适合了。当然中国80%的男也是这样，但是99%的女的更是这样。剩下的20%的男和1%的女的比，数量上还是压倒性优势。
放到外企来说，也是一样的道理，只不过把性格差异变成了国籍差异。
[h1]第一、国籍的差异导致成长环境的差异，从而没什么可聊的。[/h1]好几次和老外去喝酒吃饭结束后，老外都说Now we know each other better或者Now I know what kind of person you are.我刚开始听到这话很奇怪，我们不是每天见面吗，怎么会不了解彼此呢。
有一次我和一个湾湾、以及老外经理一起吃饭。吃披萨的时候，我是用叉子叉着吃，他们是直接用手抓着吃，我也不知道要把餐布垫在膝盖上，以为是饭后用来擦嘴的。聊着聊着，他们在聊各种我听不懂的美食的名字，比如墨西哥菜（Taco, Fajita），法国菜，意大利菜（carbonara，Risotto等等)，我名字都听不懂，更别说见过或者吃过，哪里插得上嘴。又聊各种酒，我就只知道wine, brandy, whisky这几个单词，但是具体有什么品类，味道怎么样，我真不知道。又聊滑雪、潜水、冰球，我完全是干瞪眼。
湾湾虽然也是华人，但是人家从小接触西方的事物比我们多，我们还在吃肯德基的时候，他们早就普及了各种西餐厅。各种户外活动比我们只会足球篮球要也更加丰富。
吃完这顿饭，我想这下完蛋了，虽然之前还对自己工作能力还很自信，但想想饮食这个人和人之间了解彼此最基本的话题都聊不下去，那以后没得混了，虽然和湾湾都是华人，但老外对我的印象只停留在刻板的工作上的印象，生活中我是一个什么样的人完全没感觉，而对湾湾了解更多，以后升官发财肯定是优先考虑他。
你看一下所有外企的大陆华人高管，几乎都是在国外留过学的，他们除了英语更好之外，更多是了解了西方生活方式，从而和老外建立起自己人的感觉。其他的非大陆华人之所以在外企很普遍，特别是港灿和坡县人，因为这两个地方以前都是英国殖民地，对西方的事物毫不陌生。阿三和菲菲，也是前英国和美国的殖民地，菲菲更加是全盘美化了，所以他们也能够在外企做到高层。
随着中国人出国留学越来越多，外企要找一个懂他们生活方式的人非常容易了，所以这就是为什么现在本土化越来越明显的原因。不过没留学的土鳖，还是没什么机会。
这些东西，你看几部老友记也学不会，因为美剧里都是蜻蜓点水。多去谷歌相关的英语词汇，多去youtube学习相关视频，多去西餐厅、酒吧就地学习才是王道。
另外，和老外聊天，别总是问一些中国人常问的傻逼问题，比如总是问人家对中国印象怎么，你会说中文吗？你第几次来中国？你平时下班喜欢做什么？你去过几个国家？由于没什么好聊，很多傻逼中国人就聊自己国家的”特色“，想给老外一点”惊喜“，吃饭时言必称地沟油问题，总是聊房价高，环境问题，腐败问题，计划生育问题，过年回去父母逼婚，这像是人讲的话吗？老外除了英语比你好一点也没有三头六臂，不要跪舔好吗，要有点大国心态。比如问他们为什么世界上有意大利菜，法国菜，墨西哥菜，怎么就没听过美国菜，你们每天吃外国的菜吗？你们政客说话算不算数？我们官员说话还是很负责的。你们有没有支付宝？你们枪击案为什么这么多？你买房了吗？我(朋友)老爹最近给我买了两套房，最近考虑看第三套呢。当然，你的语气要诙谐幽默，不然人家以为你是找茬呢。
[h1]第二、国籍文化差异导致做事风格的不同[/h1]平时牛逼哄哄的中国人在老外公司里都会变成怂逼。从小被灌输中国落后，外国先进发达，从而产生一种自卑感，觉得老外方法都是对的，哪怕是狗屎一样的思路。甚至在港灿和湾湾面前都没自信，都要让他们三分。另外就是英语不好产生的自信缺乏，觉得自己英语不如人，一件事用英文解释不清楚，那就算了，懒得争辩了，老老实实从了老外算了。再者个华人文化就是相信威权的统治，愿意做奴才，老板说什么就是什么，不敢提反对意见。如果说湾湾港灿是老外的狗，那大陆人就是狗腿子。
西方职场文化的核心就是自信、合理、影响力。着几点恐怕大部分中国人都很缺少。给老外的感觉就是，中国人是优秀的执行者，但是作为领导者独挡一面还是欠缺。
这三点其实是互相依赖，互相影响的。
自信就是有主见，就敢于坚持自己有理有据得出来的观点，用道理去说服别人，从而实现你的影响力。比如，如果你有个方案，自己觉得很好（有合理依据），但是整个团队（包括老板）都觉得你的方案行不通，如果是中国人，那就会非常怀疑这个方案的可行性。如果是西方人，既然有这么多人不看好，当然也会重新考虑一下自己方案，但如果发现确实没问题，就会把每个人骂一顿，指出他们反对意见中的不合理的地方，而不是怀疑自己的观点。被骂的人听了他的话，被骂得心服口服，只能认同，英语中叫做influence people，也就是用合理的论据来说服别人去做一件事。
这种自信，不会被认为是自傲，因为它是合理有依据的，反而形成你个人影响力的一部分，下一次你的自信会转变成别人对你的信心。
《纸牌屋》里有一句话经典台词，非常有感触。当然这个defy指的是合理defy。
我以前写过一篇文章，叫做《「有主见」和「固执」只是性格造成的吗？》，里面对什么是主见有深入探讨。
还有一篇文章，《美国人的做事思维》，总结了几点美国人思维和中国人的不同点，包括了上面说的合理、影响力，还有一些比如计划、原则、测试等等。
[h1]结语[/h1]这两点原因，前者是共同话题不同导致老外对中国人的各种不了解而产生的信任问题，第二点，是由于中国人自身的原因，没有给人一种很有魄力的感觉。两者累加在一起，形成了这一道玻璃墙，把自己束缚住了。
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史蒂芬，湖南人士，前某500强外企工程师，现某知名品牌外企工程师，对职场、管理、英语有些感悟。

小状师张 · 2018-10-13 14:24:07

美国的大律所，所谓的white shoe firms，每年都要通报所有雇员的数据，网上可以查到。
以Vault今年排名第一的已经有197年历史的华尔街律所Cravath, Swaine & Moore为例，2016年，该所共有合伙人92人，各年级律师（Associate）320人，实习生104人。

实习生中，白人60人，占58%；
各年级律师中，白人242人，占75%；
合伙人中，白人86人，占93%。

与之相比，
实习生中，亚裔23人，占22%；
各年级律师中，亚裔39人，占12%；
合伙人中，亚裔4人，占4%。

这个此消彼长的过程，我想我什么都不说是最好的。
但是我必须说，不管大家平时多么称兄道弟，我们亚裔同胞们都不惮以最坏的恶意来看待西方的那一套办公室政治。
大多数中产阶级的行业，还不像马友友、贝聿铭、姚明或者朱棣文的职业生涯那样，个人的才能扮演的角色没有那么大。都上了法学院了，都上了常春藤了，投行咨询律所都是按部就班，排排坐吃果果，你能做，你的同学也能做。

谁不会做呐？为什么在实习生阶段，亚裔占得比例要超过他们在人口中的比例？因为这个时候看的主要是自我奋斗，还轮不到考虑历史的行程。就是看简历，就是看成绩。Cravath这样的白所，每年在我院光是offer就要发六十个，八仙过海，泥沙俱下。

结果这么多年只活下来四个合伙人？那你说这里面有没有歧视？

但且慢，我再给你看另一组数据。还是同一个所，还是合伙人92人，各年级律师320人，实习生104人。

实习生中，女性51人，占49%；
各年级律师中，女性129人，占40%；
合伙人中，女性15人，占16%。

还没完呢，92个合伙人中，黑人男1人，黑人女0人，拉丁裔男0人，拉丁裔女0人。
法学院啊，靡靡之音啊，轻歌曼舞啊，乌泱泱的基佬啊，到了合伙人，3人。

『都是下九流，说什么谁瞧不起谁呀？』兼给David同学的答案翻一个白眼。

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说起来还没有回答这道问题。我想，又到了我和室友凯文的对话集时间。

深夜，喝得我满脸的Asian glow啊，凯文同学居然在跟我讨论明天的第一场总统辩论。我说我不能投票你识得唔识得？

我接着问凯文说，你觉得我们下一代是不是该出一个亚裔总统了？

他兴奋地眨巴着大眼睛，说，我觉得差不多了。人家升合伙人的时候，我爸妈都还没搬到美国来呢！我他妈当年没有legacy，以后我儿砸，连我都羡慕，你看他爹，他干爹，他uncle们，全他妈有legacy。就是要走后门上哈佛，就是要当Rhodes Scholar，就是要去最高法院clerk，然后啊，当美国总统！

对话在雄壮的国际歌中get high：这是最后的斗争，团结起来到明天，英特纳雄耐尔就一定要实现。

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哈佛法学院在2016年录取了199年来最多的亚裔学生和国际学生。

姚瑰 · 2018-10-13 14:24:06

在国外工作8年多了，这个话题感触良多啊。虽然是在英国不是美国但是大同小异。国人做到高位的很少。除非是需要密切和国内市场打交道或者需要懂中文的企业。其他的都是闲杂人员，连核心主流圈都很难加入进去。公司里最受欢迎，消息最灵，人际关系很广，总是组织活动的群体里也很少有国人的影子。不仅仅是性格原因，85后其实还是很活泼外向的。是因为语言和成长背景，兴趣爱好不同的原因咱们不能使大家entertained.就是让人觉得很乏味。比如人家说起小时候的电视，参加的活动，大学趣事，体育赛事，各种乐队八卦。我们只能干瞪眼。咱们喜欢的他们也没兴趣。所以就没法让大家发自内心的喜欢你，产生影响力。所以国人总体的形象就是勤劳敬业，安静nice.

做高层是需要有人格魅力和力量，权威感以及影响力的。这些因为我们存在感不强的原因，都无法体现出来。而且国人不喜欢体育，尤其是在国外流行的板球，RUGBY以前听都没听说过。印度人整体上确实比我们讨喜。他们非常享受社交，敢表达，活泼，说话有趣。而且都很喜欢体育，比如板球，棒球，rugby。。。。所以和白人高层就很有共同语言。因为白人高层都是私校毕业的，他们肯定从小就玩rugby 或板球。尤其是联赛的时候，和高层一聊就是半小时，存在感和好感立刻就嗖嗖上涨。

small talk能力是我特别不擅长的。这不是今天天气不错，你周末过的愉快吗？假期准备去哪儿玩啊？这类的。咱们国人会的大多都是这些，所以让人觉得乏味。老外们有时候会说起昨晚政客说过的一句话，开几句玩笑；或说起买的红酒，去过的酒庄，比较一下哪年出的最好；再比如all blacks队长的葬礼如何感人等等。。。。。这些都需要巨大的信息量。还有witty幽默的表达方式。在开会的时候都是这些寒暄打开局面，聊一会儿再切换到工作。所以这种技巧是非常有用的。

我觉得天花板并不是故意针对国人的。而是因为文化背景和兴趣点的不同，我们很难体现出领导者需要的影响力和权威感，存在感。人格魅力。其实在职场上能力强的不仅仅是国人，大家都很强。我们并没有压倒性的优势。很久以来一直存在这个神话我们华人是最聪明最勤劳智商最高的。其实并不是如此。智商高，能力强又敬业的种族比比皆是。在没有压倒性优势，人格魅力，权威性又不够的情况下。肯定没办法走很远啊。

梅干 · 2018-10-13 14:24:05

4.30 更新。
这是我刚开始逛本站写的，说实话有些评论吓到我了（为什么不能好好说话呢，而且我说了这其实只是一篇读书笔记啊）。
首先澄清下，如果本题说的中国人是指第一代华裔，那我觉得没辙。这种歧视是没法消除的，除非英语是母语且有本事占领某个行业，像印度人在硅谷。我一直在想“被接受”其实是一个非常艰难的过程，但是一旦口子打开了，就容易得许多，几十年前的女性、十几年前的Les&Gay，包括评论里提到的活跃在时尚界的华裔，都是如此。这里有必要说一下这几位华裔的家境（我在文中提到“艺术界”，本想说明的是：只有到了移民二代三代，本族的特长/缺陷才会被稀释；完成财富积累，后代才能投入并做好自己想做的事。）：Anna Sui是出身中产的三代移民，正好作我的论据；Vera Wang是二代移民，而且出身于曼哈顿上东区啊，家里富+高知；Jimmy Choo倒是很穷，但他不是美国人是在欧洲发家的，而且他家在中国的时候就是做鞋子的世家，这个道理就像当年德国人去了美国就成了光学仪器大鳄。倒是Alexander Wang，Phillip Lim还有靠米歇尔赏识一炮而红的那位华裔设计师，这几位新生代的华裔设计师，除了本身天赋异禀+时运有济之外，我倒是觉得也靠前人种树。并不是说前辈华裔设计师给后辈多少指点，而是因为前辈们的成就打破了业内对于种族的偏见，使后辈少了很多“第一印象”的障碍。
我不能认同的是有人要把非裔和华裔比较（我没有任何贬低哪一方的意思）。非裔当年是被强迫来的美洲，在美国的历史很长至今已不知道多少代（而华裔如今人数最多的还是第一代移民），受到了太多的伤痛，民族特征来说也几乎跟华裔相反。。。说句不恰当的玩笑话，如果硬要给各少数族裔受歧视程度排名的话，华裔和非裔谁先谁后还真不知道。（去年fox news出了那个被骂死的chinatown interview的时候，daily show怼他的那段里一开始就说，如果说今年有种族歧视大赛的话，我都不知道华裔参赛了！）
以及竟然有人认为现在的华裔受到的歧视比二战前的东欧犹太裔还要严重？？？？？犹太裔勤奋、精明、崇尚知识，但这些优秀的特质直到二战之后才为他们挣得应有的地位。华裔以前被称为“东方的犹太人”，就是因为同样勤奋聪明但受尽排挤。以及犹太人有自己的容貌特征不归入“白人”谢谢，不然你觉得当年德国人怎么揪出犹太人的。白人，英文翻译叫做“高加索人”。或许犹太人随着世代与白人通婚，比华裔更容易淡化容貌特征，但这就不归入我们讨论范围了（淡化容貌特征->白人，划出被歧视圈子了）。
评论里提到印度裔，非常棒，确实非常值得比较。之所以没有提到印度裔是因为，《美国种族简史》这本书是八十年代写的，那时还没有太多印度人去美国。印度裔可以说是最幸运的一族。首先太穷或者地位太低的印度人是不可能能去美国的，这直接决定了印度裔一代移民的质量。我们知道八十年代印度为美国的IT业输出了大量人才；同时眼头活络的印度人也为美国的医疗届输入了大量的医生。再加上母语优势，印度人在第一代就完成了别的族裔不知道要努力多少代才能完成的财富和地位的积累。为什么在硅谷印度人比中国人混得好？有些人说印度人团结，中国人搞七捻三。不否认。但是，有没有人考虑过，印度人在此行业起步比中国人早，从业人数也比中国人多很多很多，并不能完全怪到民族劣根性上来。
再说下中国人不团结这个问题。评论里说要向“优秀的团结族裔”非裔印度裔学习。我觉得不是这样的思路。这就是民族特性，想要突然改变是不切实际的。新一代华裔移民现在走的是当年印度裔的“精英路线”，比起非裔的办法，其实是更高效的途径。
我之所以对这个问题持乐观态度，是因为我认为华裔勤奋刻苦聪明，是翻盘的最大资本。Time will tell.

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我想先简单比较一下德裔、犹太裔、日裔和华裔在美国的历史。

观点：我认为一般第二代移民最能体现民族特点，当本族裔大部分人进入第三四代之后才有可能真正融入美国社会，全方面施展抱负而不仅仅局限于”民族擅长的领域“。突破天花板问题其实就是融入主流社会的程度如何，这很大程度上跟来美时间（几代移民）、通婚程度等相关，华裔虽然十九世纪就来美国了，但是还没有到大部分人进入第三四代的时候，“大多数华人直到 1940 年仍然不是在美国出生的”（我后面会解释）。所以华裔突破天花板只是时间问题。
二十世纪以前的移民大多是本国战乱或者怀抱淘金梦来的美国。那时候来的几乎所有的族裔第一代移民都过着相对贫苦的日子，尤其是不会说英语的族裔一开始都做着低级的工作，初代德裔移民的契约劳工、东欧犹太裔妇女的血汗制衣工厂等都是属于这种。像德裔这样勤勉且有一技之长的，一旦到了第二代移民，上一代的希冀和族裔公认的优良品质就传了下来，他们的后代成为了许多一流工业的创始人（光学仪器、工程、造钢琴的等），从此走入上流社会。东欧犹太裔过于伤痛的历史使他们的第一代胆小怕事但也使他们愿意与其他族裔友好相处。第一代东欧犹太裔多是文盲，但犹太人对教育是出了名的崇尚，加之第一代辛苦劳作获得了最基本的教育资金，所以第二代受教育程度光速攀升。第三代以后的移民生长的家庭与主流家庭的差异日趋减小，加之通婚的比例增加，自然可以更好地融入主流社会。
德裔和东欧犹太裔只要稍与当时的美国白人通婚，其容貌特征就淡化了。而亚裔面部特征太明显，所以刚到美国，往往受到更大的敌意，比如当年的排华法案。为什么华裔早在十九世纪就开始赴美，但“大多数华人直到 1940 年仍然不是在美国出生的”？一般主动移民的族裔都是先过去一大批男人，作为试探性移民，觉得可行，再带妻儿过去。第一批华裔赴美以后，受到了前所未有的敌意，加之彼时母国无法为之撑腰，不允许妻儿赴美，不允许与白人通婚（或者没人愿意），大部分第一批华裔并没有留下华裔第二代。当时的美国仍然是一个不断加入各种作料的大熔炉（虽然现在也是），但与同期赴美的族裔相比，没有第二代第三代的华裔可以说失去了最好的时机。
但是同为亚裔，日裔为什么没有受到华裔这样非人的排挤呢？说是一来，第一代日裔是明治维新之后日本派来美国学习的。这些人在本国时都不是最底层人民，都受过教育，学过英语，加上当时的日本国力不弱，日裔有母国撑腰，美国至少在政策上不会有赤裸裸的“排日法案”出现。勤勉有礼貌的日本人虽然不能逃脱初代移民被歧视的”惯例“，但至少比较快速的积累了财富。然而日军偷袭珍珠港导致日裔美国人的飞来横祸——愤怒到失去理智的美国人认为日裔都是”美奸“，全部抓起来发配坐牢了，社会和财富的积累全部化为乌有。但祸兮福所倚，这遭遇却神奇地”成为美籍日本人在美国站稳脚跟的一个转折点“。一来后面有机会参加战争的日裔美国人用战绩证明了自己的忠诚，二来这样完全莫须有的罪名让美国主流媒体开始反思自己的错误。
这些其他族裔的历史很有意思。除了金融行业的玻璃天花板，华裔在很多领域可以说在很多领域几乎是空白，比如政治、艺术等领域。可能是歧视，也可能是华裔不感兴趣，但还有很重要的一点：是时机未到。其他族裔活跃于政坛的时间几乎都是五代以后（除非华裔人数能跟爱尔兰裔那么多）；至于艺术方面，除去天分原因，也有经济基础的原因，有个段子不是说“需要第一代做工程师，养出做医生的第二代，再培养出经商的第三代，才能让下一代学艺术”，我觉得不无道理。现在的华裔二代多以做医生律师为目标，其中一个原因就是这是最合适刻苦聪慧的华裔积累财富的职业。二代华裔完成财富的积累，后代的职业选择和追求梦想的自由度也会大大提升。
美国社会很多方面容易陷入矫枉过正。比如当年日裔的遭遇。再比如现在的“政治正确”，其实也就是最近十几年开始的，现在美国小心翼翼保护的那些群体，在十几年前还是备受歧视的。但是矫枉过正正是相对彻底和快速地到达正中的好方法。
现在的华裔从某种程度上像当年的日裔，另一些层面上像犹太裔。值得注意的是，虽然现在科研界教育界大腕大学教授里有相当多的犹太裔，但直到二战前，犹太裔都因为被歧视没法被聘用。就像是一个玻璃天花板。但难能可贵的是他们仍然保持崇尚学识的价值观，”在政府供职仍尽可能地钻研学术，形成了一个造诣极高的人才库，以致许多大学最终发现，再不聘请他们去执教，将造成无法弥补的损失“。现在的华裔受到再多的歧视也不及当年犹太裔的半分，而真金的光芒是掩盖不了的，而且整个社会会因为各种各样的契机而改变，进入一轮轮的“矫枉过正”。
（以上带双引号的句子全部引用自《美国种族简史》。本文大部分facts都转述自《美国种族简史》。谢谢这个问题让懒狗动手写了一篇读后感。）

Fan Francis · 2018-10-13 14:24:04

不评论“有没有” -- 显然有
不评论“为什么有” -- 有意无意否定系统性歧视的人，不是傻，就是坏
不讨论“弯道超车” -- “回国发展”这个选项与问题无关 (这一点的展开评论见分割线之后的部分)

只针对性回答问题：“如何应对”

1，老老实实认了系统性歧视，老老实实赚钱养家，做一个符合亚裔老套形象的“华裔”
2，怎么团结都不为过，怎么内斗都是错
3，可以不再当“中国人”(国籍和国家认同感概念上的)，可以积极认同“美国文化”，但坚定拒绝“主流美国化”，即拒绝“美国白人化”。要始终牢固地维持“亚裔-华人”的自我身份认同(民族概念上的)，哪怕这种认同意味着机会上的些许折扣
4，对于主动“美国白人化”的同胞，维持舆论上的高压 -- 历史证明，这群人不但不会是帮手...不多说了，反正都懂的 -- 这是唯一可以内斗的情形
5，尽全力在下一代中维护和普及第3点，防止第4点
6，多子多福，多子多福，多子多福
7，不论政策法规多难，依然要维持重视教育和劳动光荣等优秀传统。始终将自己家的经济地位维持在“above average”的水准上
8，拥护美国宪法；积极支持第一修正案，非常积极地支持第二修正案
9，积极参与政治；在“华裔”公民人口达到10%以上时，规模性和持续性地参与政治
10，团结能团结的所有“亚裔”，特别是日韩裔/哪怕是东南亚裔，共同发声
11，打心眼里搞清楚，不论是所谓有较强种族意识的美国土鳖白右红脖子，还是你们打心眼里讨厌又害怕的老黑，还是貌似完全没啥交集的拉提诺，都远比所谓WASP和典型白左们更值得也更有可能去团结
12，持续性地多子多福，多子多福，多子多福

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本不想多说，但既然评论中有提到，那不如把逻辑说完整。

以上1-12依然是围绕问题本身说的。但依然，与老黑老墨老印老绿不同，大多数华裔，特别是新生代华裔，是始终“有国可回”的。于是，在个体层面（而不是族群层面），如果感受到了玻璃天花板，那么“弯道超车”，即“回国发展”，确实很可能是个优选。但面对这种开放性的选择，每个处于困境的人，还是要对自己诚实一些：是激动？是解脱？还是抗拒、迷茫、没信心甚至恐惧？

其实我想说的就是，一个中国籍的中国人，是不会莫名就变成一个美国华裔的，而是一个主动选择的结果。而这种主动选择，本来就说明了一些问题：相对于那些更有职场人脉上升通道的人群，你选择了美国，是否本就是因为除了硬知识和硬技能之外的能力缺失，最起码是缺乏信心（经常会被自己脑中的小人美化成“缺乏兴趣”）？

毕竟，有人的地方就有江湖。而国内商场和职场的水，并不比美国浅，如果不是更深的话。

总之，对个体来说，认清楚自己很重要。

（以上的“华裔”主要指通过F1 - H1b - EB2，L1 - EB1，F1 - EB1等类似的途径来美国生活的同胞；部分包括EB3和“政治避难”；不包括EB5）

晓凌 · 2018-10-13 14:24:01

不好意思，我是来【不友善】的。某位大V你还可以再天（虚）真（伪）一点吗？承认美国职场上对于东亚裔的系统性歧视就那么难，还要拉上非裔拉美裔这种被AA了这么久但是教育率还比不上东亚裔的族群来垫背？合着因为还有别的问题没有解决，东亚裔就该敬陪末座继续等着吃剩的？

加入兄弟姐妹会？亚裔在frat入会期间被学长弄死弄残的新闻过去几年都有三五起了吧？问起亚裔小孩说愿意这么做的原因就是 I want to be American; I want to be one of them. 你希望成为WASP的基友，殊不知这种自轻自贱的“融入” 只能让人继续把你当猴儿。我的白人老板中不乏从小在圈子里混得风生水起的frat boy，但也总有读书时性格内向受人排斥、后来凭着自己的专业能力建立圈子拼搏出一片天地的精英——这两条路哪条更适合东亚裔大家自己想，PS: 我就是在传说中最靠圈子的华尔街。

吐完槽，说我自己的看法：

1）“中国人爱内斗” 已经成了一种新的刻板印象，而且还是中国人自己给自己贴上的标签。事实上 a) 别的族群内斗程度如何，你不是人家的一份子你也不太知道对吧；b) 近些年出国的中国留学生，在团结程度和精神面貌上都有长足的进步，即使对于我这种有时会吐槽“现在的小孩怎么这样这样” 的老阿姨来说，这也是肉眼可见的进步。只要向着正确的方向努力，进步和改善是值得期待的。

2）东亚裔在绝对人数上的劣势还需要漫长的时间来弥补——如果其低下的生育率使得这一劣势还有被“弥补”的可能的话，而老移民的后代往往在教育水平上比不过新移民，因此在比较“高端”的职场圈子里是很吃亏的：你要有投行的MD，起码得有五十个analyst才能堆得出来；你要有大公司的director，起码也得有五十个初级工程师才能有希望。现在东亚裔新移民才刚刚做到有五十个analyst和五十个初级工程师的阶段，很多东西还没到收获的时候，用不着这么快就哀叹没希望了。

3）然而话说回来。。。我一直以来的观察是，在语言和工作身份上有劣势的留学生，在职场上的表现往往优于二代三代华裔，在精神面貌和工作积极性上不可同日而语。我的一个中国老板认为这和ABC在中学阶段受到的系统性歧视和自信的丧失有关，我认为这基本上是对的，当然这个问题见仁见智，这里不多作展开。

4）美国别的移民族裔中的精英基本上是移民了就不回头的，而华裔和日裔（还有一部分毛熊，但这个超出东亚裔的讨论范围了）中的相当一部分精英都在建设祖国呢。

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并不想让评论区转向人身攻击，所以我想澄清一下：

我不针对David个人　（我很喜欢他在城市规划方面的专栏），我相信他个人很有可能心态很开放，没有种族观念，在中国生活了那么多年也真心喜欢中国人；但他由此外推到美国社会中白人作为一个整体对于亚裔没有心态上的歧视、而亚裔的问题都是自己没有关系和圈子的错，我觉得这不是天真就是虚伪。

我从他的话里读到的意思是“因为你们亚裔不参加白人的frat所以才没有圈子和关系，不是白人针对亚裔”，恕我直言，我觉得这跟责怪被强奸了的女性穿太少一样无耻。

美国职场中针对中国人的玻璃天花板（Glass ceiling）如何应对？

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