人力资源怎么入行?

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:53

外贸后台8年后，零经验转总经理助理兼HR。
首先，HR做地是人的工作，所以对人性要有一定的了解，这也是有些公司要求HR 经理需30+年龄。
其次，HR真正核心的工作不是你完成的，而是通过你，推动公司其他所有部门人员去完成。也就是，HR本身没有什么实质性的工作，你所有的工作都是基于其他部门人员来完成。这个工作要做地好，需要1、对公司整体战略规划理解透彻，2、对所在行业有一定的了解
这样你才能知道，你制定的HR政策，方向是否与公司发展目标一致，能否真正帮到公司各部门完成公司目标。
以上是核心精神，需要领悟和反复操作调整。
对了，不用太在意HR六大操作模块，六大模块是共性的，而有效的管理是个性化的。
最后，HR很多是事务性的工作，这些不用怎么学，一边学一边做就好了。

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:52

人力资源公司创始人，基本上我们的业务覆盖了人力资源的各个环节。
-建议入行先做招聘（去猎头公司，或者去那种招聘量很大的公司专攻招聘）形成很强的招聘服务能力，也在这个过程中培养自己对人力资源全流程的全面认识。
-然后就转做人力资源其他模块，最好是跟一个成长速度非常快的公司，跟着公司的进程来走，根据公司的变化锻炼自己的问题处理能力。
-最后就是完完整整的负责一家公司的人力资源管理，包括人力资源规划、第三方服务对接、市场分析等等，成为CEO或者业务部门的强力后盾。

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:51

人力资源经理经常面临以下困惑：
● 也许您在公司工作了几年，可人力资源管理工作一直没有大的提升；
● 也许您刚刚就职一家公司，该如何开展人力资源工作实现自己的价值；
● 也许您一直在寻找突破，可苦于没有方法，没有路线图；
● HR证书已考过、培训课参加了不少可工作起来仍然力不从心；
● 从事HR工作多年了仍然处于琐碎的事务性工作，没有方向感、没有成就感；
● 制定的HR制度、流程，要么得不到老板、业务经理们的认同，要么执行不了；
● 开展HR工作，得不到其他部门同事的支持和配合；
● 工作期望与结果往往差距较大；
● 老板对HR工作的抱怨越来越多，自己的压力越来越大；
● 工作没少做为什么自己的薪酬仍然与他（她）人差距那么大。
根据人力资源经理日常的工作内容，将人力资源经理划分为四个层级
事务型人力资源管理（即初级人力资源经理）
具体表现为，比如发布个招聘简历、安排个面试、组织个培训、管个考勤、核算个工资、办个社保、发布个人力资源管理制度等，如果人力资源经理的日常工作如上所述的话，那么以上这些工作没有多少含金量，人力资源经理每天重复着这些琐碎的日常事务则体现不出人力资源管理的专业度，如果从事人力资源管理工作2-3年以上的话仍然在为以上工作而忙碌，其在专业化方面基本上得不到发展，同时在公司基本上体现不出人力资源管理贡献度，这些工作一个普通的人事专员就可完成以上工作。
职能型人力资源管理（即部门级人力资源经理）
具体表现为，能够基本搭建起人力资源管理的基本体系，人力资源管理职能中的核心职能如招聘面试、培训、绩效、薪酬等能够表现出其专业水准。在此层级的
人力资源经理往往陷入了一个误区，这个误区就是以自己人力资源部门的职能和专业度为侧重点而没有很好的把人力资源管理工作融合到其他职能部门的工作中去，形成了与业务、职能部门之间的隔离导致人力资源部门的工作往往不被其他部门认同，往往被其他部门评价为人力资源工作是来虚的不接地气。
运营型人力资源管理（即总监级人力资源经理）
具体表现为，人力资源部门在关注自身部门职能发挥的同时，主动的去与公司内部其他职能部门经理进行交流沟通，了解他们的业务运作以及面临的问题，对业务部门的工作能够运用人力资源专业化的方法进行分析并提出支持与保障方案，并跟踪业务部门运作与业绩改进过程及效果，通过以上工作能够是业务部门感受到人力资源部门的价值所在，随着人力资源管理工作与业务部门工作的深度融合，人力资源部门成为了其他职能部门的业务伙伴。人力资源部门能够站在公司运营的高度来引导人力资源管理工作的开展，不是以人力资源的专业度来衡量人力资源部门的价值而是以人力资源管理对公司运营业绩的改善提升以及业务协同的贡献度来衡量的。
战略型人力资源管理（即公司级高级人力资源经理）
具体表现为，人力资源部门在优化深化人力资源管理专业度的同时，研究公司所在行业、产业价值链、行业竞争态势、行业发展趋势、关键成功因素，分析公司战略发展方向、聚焦公司战略核心人才与核心能力建设，在关注公司运营的基础上以公司战略为引领开展人力资源管理工作，人力资源部门的贡献度和价值既体现在业务运营层面同时对公司战略发展目标和年度经营目标的完成也能够提供强有力的支持和保障。
人力资源经理的工作内容输出就决定了职位与薪酬的差距
人力资源经理日常工作内容的层级与专业度表现基本上就决定了其薪酬标准，比如事务型人力资源经理的年薪范围一般在5万左右，职能型人力资源经理的年薪范围一般在10万左右，运营型人力资源经理的年薪一般在30万左右，战略型人力资源高级经理的年薪一般在50万左右，以上薪酬标准仅供参考，由于存在地区差异、行业差异、企业规模差异等因素会造成一定的浮动。
从而可以得出影响人力资源经理职位与薪酬高低的主要因素有人力资源管理的专业度、人力资源管理与公司业务运营的协同度、对公司年度经营计划目标的完成以及公司战略目标达成的贡献度等核心指标。
按照这样的标准去衡量在职的人力资源经理，就会发现很多虽然职位已被任命为公司人力资源管理总监或公司级人力资源高级经理但其年薪却不高的原因所在了。
人力资源经理普遍存在的误区有
误认为人力资源管理部门天生的就是公司的辅助部门不属于核心部门；
误认为只要把人力资源部门自身的工作做好了、具有了专业度就等于做好了人力资源管理工作因而自我设限画地为牢不主动去对接公司的业务、运营、经营和战略；
从事人力资源管理工作多年不能与时俱进专业能力原地踏步，长时间不能挑战自己突破自己；
误认为只要把人力资源管理做专做深就越体现自己的专业水准，其实人力资源管理越往上走要求人力资源管理者的知识结构越是“T”型结构，在人力资源管理专业继续深化优化的同时，公司其他职能管理的专业知识也要60分起步，如战略管理、供应链管理、财务管理、营销管理、运营管理、投融资管理等。往往很多人力资源经理的知识结构是有深度无宽度，导致自己的高度、格局受限从而制约人力资源经理的进一步晋升。

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:50

我认为：学知识要学体系、学框架，才看的到全貌。

推荐我打理的公众号：熊猫杂货（id：xiongmaozahuo），传递建设人力资源体系的方法论，助你打造HR通才5年-10年功力。
可以看看部分文章：年度人力资源盘点之模块工作分析点（一）
年度人力资源盘点之模块工作分析点（二）
年度人力资源盘点之人员效能分析常规点（基础~hr通才5年功力打造）
年度人力资源总量分析常规知识
换个姿势认知年度人力成本预算

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:49

从事人力资源行业的主要有猎头公司人员派遣公司各个公司的人力资源部这些都可以称为人力资源行，猎头公司，人员派遣公司，暂且不表。就各个公司的人力资源部来说，人力资源入行门槛相对比较低的，先从助理干起，大公司不好入职的话，就进小公司吧，作作人员档案，记记考勤，跑跑社保手续之类的工作，这样就虽然算是入行了吧。
但是人力资源可不就是这些工作。
公司性质决定了对人力资源的重视程度和对某个板块的重视程度。
有的公司基本上就是把人事当成办事员。作为一个打算长期在人力资源这个行业发展的，尽量不要安安生生的当办事员，事情办的再漂亮，没有专业知识。怎么在这个行业好好的工作下去呀。
如果公司人力资源工作已经比较成熟了，那么恭喜你。你就好好学吧，一定要把公司的人力资源工作吃透，同行业里人力资源工作相似度还是很高的。
作为一个人事专员，六个模块至少在两个模块得有拿的出手的东西得精通的，招聘，绩效，薪酬，培训，员工关系，这些都是有专业知识作为基础的。学吧，多看书，多请教，多积累经验吧。时隔两个月居然收到了一个感谢，很开心，那就再写两句吧。强调一下，人力资源入门难度真心不大。但是想作到一个层次上，要做的努力可不是，一天两天的积累，做人力资源的专业知识得好好学吧，牵涉到劳动法了，法律得学吧；算人力成本了财务得懂吧；到绩效考核了，各个岗位工作流程得知道吧；要培训了，嘴巴不能太笨吧。在企业里和员工关系部门关系都不能太差，情商一定得高呀。到了老板那里活干了力出了，老板就是看不上，也是白搭，眼缘运气也很重要。人在职场在社会中，就是一个自我打造的过程。你要做一个什么样的人力资源或者怎么规划自己的职场；给自己一个目标，照着这个目标开始打造吧。。。。。。。

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:48

这个行业很容易入行，先从助理做起就轻轻的进入了这个行业，但是，我要强调这个但是，正因为如此，这个行业一大把的菜鸟。。。。入行了，似是而非的听了点、学了点HR知识，不知所以然的就因为自己是个HR了，然后，很多公司对HR的定位又很低，你积累了几年年资，就莫名其妙的成为了HR主管、经理、甚至总监，其实，你还是一介菜鸟。落到这步田地，可真的是最大的悲哀了。。。。。。

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:47

有个好消息，人力资源是很好入行的专业。

首先，无论我们身处哪个岗位，都会涉及人力资源的管理问题。
当你考虑个人未来发展时，涉及的是职业规划与员工发展路径。
当你考虑加薪时，涉及的是个人的绩效考核与薪酬福利。
当你考虑岗位调整时，涉及的是人岗匹配和员工目标与公司目标的协调统一。
当你考虑离职时，涉及的是员工关系与再配置。（如果打起了官司，还涉及“劳动纠纷处理”）
……
如果你是一个管理者，那涉及的将更加广泛
1.如何根据长期任务目标组织团队。
2.为空缺的岗位配置人员。
3.持续的激励。
4.阶段性目标与标准的设置及考核。
5.培养支持你的下属。
……
我不知道提问者的处境、行业、和所具备的的能力，所以根据问题概括的讲：
1.对刚毕业的学生的建议：
所学的专业并不影响你在民营企业的择业，请放心大胆的投递简历。人力资源的入门岗位有“人事（HR）助理或专员”“行政助理或专员”，多数的公司也会直接定义为“人事行政专员”等。
招聘毕业生基本上以培养为主，别担心经验的问题。

外企和少数的大型企业HR的发展程度较为成熟，其岗位细分化、职责规范化。进入到这种公司的好处是初始待遇较高，你会受到有针对的训练并承担某一细分职责。可能的缺点是只从事某一个阶段的工作，不熟悉其他相关人力资源管理模块的运作方式，也因为外企管理的规范，薪酬与职位的提升可能会按部就班相对缓慢。（任职要求一般为本科、英语必备、人力资源或工商管理专业毕业）

大多数国有和民营企业HR处于人事管理的级别，首先你要接受做很多杂事的设定。从日常行政办公做起、基础的人员数据处理如社保、公积金、考勤、或各种有关公司业务的项目申报也可能会涉及。（任职要求一般为大专、其他未严格限定）好处是几乎是无门槛式的进入，容易接触到人力资源各个相关模块的工作，根据公司发展情况的不同，特别是在初创公司中很容易获得较高的职位发展。缺点是未接受过专业系统的训练，博而不精，更换公司后自身的增值性有待提高。各种辅助行政事宜要处理，牵扯精力，职业规划容易受公司政策影响。

2.对已经从事其他工作3-5年人士的建议：
额，又是好消息。但对于专门从事人力资源的人来讲是个坏消息。
很多从事营销、研发或生产等其他方面的管理者及从业人员，在转到HR岗位后能够很快的掌握HR的基本技术，而且其所掌握的业务能力又使其能够更好的理解企业运营中人力资源的真谛，更容易在HR工作中做出贡献。
相反，从始至终一直从事人力资源的人却需要很久才能掌握企业运营某一方面的专业知识。这真是一个莫大的讽刺。
如果你想入门人力资源。那么恭喜你了，你完全有这个资质和能力。
但请先考虑一个问题，根据前程无忧等网站的统计报告显示，相对于营销、研发、生产等专业人员，人力资源的薪酬并不具备竞争力。那么你是否要放弃之前几年的积累呢？
如果你真的爱这行，建议自考个人力资源管理师等职业资格，打印好你的简历，然后踏上这不归路吧^_^

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:46

我想从自己的经验来给大家参考。我是物流工程专业的。。。现在做薪酬绩效。我是这样入行的：

1.大四的时候到所在城市的一家美国企业做人事实习。像东北这边，企业管理比不了北上广，要想接触到真正的人力资源最好去外企。我当时能有机会进去一是运气好——我的同学在那里做实习，帮我打听的是否有空缺，并且直接帮我把简历给了人事；二是我的条件正好符合——这是家制造型企业，我们专业恰巧设立在机械学院，学习过很多机械基础课程，再加上我外语比较好，这样会非常方便帮他们招技术工人或者工程师甚至是帮忙给主管以上人员初选。

2.在一家拥有较正式的人力资源部门的公司工作。有了大半年的外企人力资源实习经验，就可以顺理成章的向人力资源方面的工作投递简历。毕业之后我没有留岗，直接向要去的城市投递简历。为什么要说“拥有较正式的人力资源部门”呢？因为我是二本非专业的应届生，如果要去一家人资很牛叉的公司做HR几乎是不可能的，除非从大学就在这里实习，毕业后表现好而且公司正好有空缺，或者我是有专业人资工作经验2年以上。我毕业后进入的这家公司，是刚成立不久的互联网企业，但是领导很重视人力资源，所以愿意接受应届生并且培养你，这样的公司，就是我最好的跳板。不过创业期的互联网企业工作量都是非常大的。

3.积累专业经验后，可以到自己觉得最有前景的行业和企业跳槽。通过之前这家单位我知道了互联网行业的魅力和潜力，但是这家单位不在北上广，加上些个人因素，一年后转战北京，北京对人才的需求量真的很大，所以虽然工作经验不长，但是对于人力资源的理论知识都掌握了。人资的工作，只要能熟练运用办公软件，了解大致的理论知识，言谈相貌得体，在北京就可以找到适合的公司了（当然，不是那种超级牛叉公司，但是正规大型企业是可以的）。

所以我认为，要入行就从小的地方开始贴，一开始以学习为主，等有了经验就可以按照自己的职业规划去慢慢靠。至于资格证目前来看并不重要，许多机构都打着以后人资要持证上岗的旗号，根本没有这回事呢。
个人觉得做人资一定要选好行业，跟对领导，否则自己也会越来越不值钱，在北京这做人资，专员级别，有的薪资6、7K而有的是3、4K，区别就在于行业、企业规模、公司是否重视人资。,

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:45

从纯菜鸟入门，到进阶，到职业后期发展梳理一下：

1. 招聘网站要用好，能入行先要有好的信息渠道
http://zhaopin.hrbar.com
HR圈内招聘网
应届生（http://yingjiesheng.com ）就不用我说了，大家常用的
另外还有一些微信群，hr求职群。这些可能需要有圈子里面朋友或是同学拉你进去，如果你比这个阶段还要菜鸟一些，那也没关系，万事开头难嘛！用windows版的qq，搜索hr群（mac应该没有qq群搜索功能），虽然qq群一般比微信群的纽带更松散一些，但是对入门来说已经是比较好的渠道了，群里可能会组织线下活动，就该进入下一阶段了。

2. 线下学习与线下刷脸
通过qq群和微信公众号可以报一些hr活动，另外很重要的是HR群体会以几大 HR培训师为小的中心，所以这些培训师的免费或者收费活动完全可以参与一下。哪怕收费的活动，相比于报个求职培训，难道不是有用的多？在学习型社区中，往往行业里面的从业者也会对你的认可度更高。

至于比较有名的hr培训师和讲师，上网花半个小时搜一下就能找到，我在这里不列了，因为和他们有私人关系，所以在这怎么排名或者提谁不提谁...怕有所疏忽和怠慢

关于学习的这个习惯，其实从求职到入职后的几年都可以保持下去，往往在这个圈子里面也可以接触更多其它公司的HR，会有大量的交流机会和跳槽机会！

3. 入职后的职业路径选择

a. 背景好一点的，可以试着进入人力资源咨询公司，top3或者也有说top4的，自行百度之。值得一提的是，在这个行业里面有朋友的跳槽路线是从“千篇一律型”跳到“case by case型”。

名字是我随便起的，如何解读呢？有个朋友在某顶级hr consulting firm，但是做的是公司特别擅长的领域，也就是说从互联网巨头到哪怕传统养殖业，做的案例内容都是照搬自己的看家本领，大多是重复性劳动。后来朋友跳槽了，去做的事情更贴近于企业的战略，也就是所谓的case by case，能更加接近于企业的战略咨询和战略规划，成长速度也就更快一些。

在人力资源咨询行业的长期规划：跳到甲方，扎实熬到partner或跳出来自己开咨询公司。

b.背景一般，扎扎实实做起来的路径，简单来说就是：去大平台，再大一点再大一点；接触人力资源全模块业务，再全一点再全一点！

c.比较有拼劲有企业家精神的：只抓招聘业务，然后跳槽做一段时间猎头，猎头业务做熟练之后开始通过接私单（明面上不提倡，但是很多猎头都会做，不喜勿喷）来接触靠谱的创业公司。猎头费用大多收固定费用，而不是年薪的15%－30%的行价。朋友们一般选择一万到三万之间。

做一段时间后，选一个有合作过的，融资和扩张进程比较快的创业公司，加入进去做HRD, 持股并小幅度降薪（毕竟猎头挣的还是挺多的），然后随着公司从小几十个人快速扩张到几百号人，公司大部分人都是你招进来的，人力制度也是你建的，猎头费也给公司省下了，公司还有你的股份，不用多说了吧？

读了我写的，用这种方式将来去敲钟了（创业维艰，不要投机），别忘了回来感谢我一下：）

4. 学历补强，和接触大信息量

如果你没有名校硕士文凭，读个在职硕士甚至是多砸点钱读个mba还是有必要的。圈子和视野会不一样，哪怕加个学历，你的市场价值也确实会提升。

多读干货，道法术技层面的都要读，我们平台上就经常整理，欢迎关注：

【好书推荐】《重新定义团队：谷歌如何工作》让谷歌首席人才官拉斯洛博克告诉你

10年HR：我向应聘者学习，我来引导老板。

另外不要忽略和朋友交流，常聊聊别的公司什么阶段上了什么SaaS服务，新设了什么部门，人力架构上做了怎样的变动，然后结合着产业变动和行业变动做一个梳理，一定要逐渐站在公司创始人的角度去思考！（详见文章《HR怎样拿到年薪60万》）

5. 接触多个行业选择，你最感兴趣和在行的，获得HR技能以外，在行业里面的一技之长！
以互联网行业为例，可以到我们平台上注册个推荐方的账号，长期关注业界招聘的动态，出现了哪些公司，有怎样的招聘动向，各职位的招聘比例、薪资等等：

众聘达人 - 众包模式的互联网招聘平台

当然我们平台也会扩展到互联网以外的领域，希望HR与我们一同成长。
另外我司招实习生，蛮适合想进入HR行业的同学的。坐标北京，五道口，登录我们网站，相信你可以找到我的邮箱。

热心的小回应 · 2021-1-2 15:26:44

作为一直是HR的从业人员，谈一下对于入行的看法：

【回答题主问题】
- HR入行门槛不高，大学里也有很多专业的是相应对口的，除了专门的人力资源专业还有公共事业管理、工商管理、经管和大部分人文管理类都属于相关涉及类。
- 即使专业与此无关，大学就可以考人力资源的四级证书，工作两年可以考三级（其实培训机构都可以开工作证明，在校考三级也不奇怪），考试内容和形式很应试。

【对于要入行的人来说更重要的】
- 我默认题主和关注这个问题的同志们都是了解人力资源的六大模块的，作为入行来说不同模块的能力要求对应的性格差异相对较大。
- 相比如何入行，对于想要从事HR行业的同学们来说更重要的是了解自身兴趣能力特点，例如：是擅长沟通、观察的招聘，还是有感染力、喜欢成就感的培训，还是细致擅长数据的薪酬等。
【不同企业的人力资源部门定位完全不同】
- 从企业战略（重要性）角度来粗分的话可以分为：行政人事后勤岗、人力资源岗、人才管理/人才发展岗（可以再展开细分）
- 人力资源（不是人事）和行政完全是两个不同的职能部门，人力资源这个概念在国内发展也就10来年左右，培训、薪酬福利涉及、绩效体系更不足8年。会有较多的国有事业单位的人事岗涉及所谓的行政杂事，这样的设定就是初阶的后勤支持职能。
【真正产生价值的人力资源】
- 是企业的战略职能部门，HR需要做的是企业战略与人力资源战略的结合。
- 提出对组织能力的要求从而设定岗位人员的素质和能力（包含岗位说明书、能力素质模型、岗位胜任要求），并且定期盘点完善组织与人才结构，制定外部人才引进和关键岗位继任计划（区分简单的外部招聘需求），设置奖学金和管培生计划并管理员工职业发展项目和组织知识管理（区分初级的为了有培训而授课），根据胜任力和绩效的评估匹配人员的知识、技能、经验、性格、素质、领导力，综合行为态度和价值观进行人才盘点，出具人才清单（区分单纯的根据业绩看绩效）等等。
【TIPS】
- 初入HR，我也做过录用退工跑过社保，做过简单的招聘，但从业多年以后，任何一个模块要去做好做精就必须要有整体的人力资源思维也必须要契合企业的发展战略。
- 要做一个优秀的HR一定要了解甚至精通业务和运营，工作的思考角度都是站在人才、战略、企业的角度。有心做好的话并非很难和很久，真正的做一名有价值的人才管理的领袖才能指导业务部门、推动企业一次次的前进。
- 归路还是不归路，就看每位HR在做些什么了
- 欢迎各位到《在行》上找我（我的签名档有链接），可以针对你的问题聊一聊

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人力资源怎么入行?

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