公司搬迁，员工不去可以拿到经济补偿吗？

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-车友问答-

秦小花于2004年3月30日入职捷一公司，任车位工。合同约定工作地点为广东省中山市捷一公司，公司住所地在中山市沙溪镇。

2014年2月26日，捷一公司被位于中山市东升镇的杰瑞公司吸收合并。

2014年7月7日，捷一公司在厂内张贴了公告及中山市人社局《关于捷一公司合并搬迁问题的回复》，告知全体员工公司将搬迁至东升镇，希望全体员工均到新厂工作，请员工做好职业规划。

2014年12月1日及12月3日，捷一公司在厂内张贴《搬厂福利政策》及《搬厂通知》，告知全体员工搬厂的福利待遇（包括：1.奖励一个月工资；2.工龄延续，原《劳动合同》继续履行；3.交通补贴：公司安排厂车按规定路线及时间点进行早晚接送或按200元/月补贴交通费；4.员工子女转学赞助补贴3000元或5000元；5.住房补贴：在外租房的双职工给予150元/月/人住房补贴，双职工优先安排入住新厂宿舍；6.增加免费早餐供应；6.提高员工工龄奖额度）以及搬厂的具体时间。

看到上述通知后，秦小花表示不同意到新厂工作。同年12月4日，秦小花未再回捷一公司上班，于同年12月8日申请劳动仲裁，请求捷一公司支付经济补偿金。中山市劳动人事争议仲裁委员会驳回了申请人的仲裁请求。

秦小花不服该仲裁裁决，诉至法院。

秦小花认为双方签订的劳动合同约定工作地点为捷一公司，故其主张解除涉案劳动合同属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第㈠项所规定的“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形，故其可以解除劳动合同，并根据该法第四十六条的规定，捷一公司应支付其经济补偿金39600元（3600元×11个月）。

【法院判决】

一审法院意见如下：㈠《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

本案中，经原中山市对外贸易经济合作局审批同意，杰瑞公司吸收合并捷一公司，杰瑞公司承继捷一公司的一切债权、债务，且捷一公司与杰瑞公司的法定代表人均为李居墩，捷一公司亦在搬厂通知中明确表示“凡随厂搬迁至新厂的员工，其工龄仍旧延续，原《劳动合同》继续履行”，因此并不影响涉案劳动合同的继续履行；

㈡捷一公司搬迁至新的工作地点后，提供厂车接送或交通补贴、员工子女转学赞助费补贴、住房补贴、提供宿舍、包吃包住及工龄奖的福利政策，不但没有降低员工的福利待遇，反而提高了；

㈢虽然双方签订的劳动合同约定秦小花的工作地点为中山市捷一公司，但是没有约定必须位于沙溪镇，且捷一公司搬迁前后的工作地点分别位于沙溪镇及东升镇，均属于中山市行政区域内，两地相距较近，在捷一公司提供宿舍及提供车辆接送上下班的情况下，工作地点的变更对秦小花的生活并未造成重大影响，不会影响秦小花提供正常的劳动，亦不影响涉案劳动合同的继续履行。

因此，基于上述理由，本院认为，捷一公司变更工作地点不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第㈠项所规定的情形，秦小花据此解除涉案劳动合同属于单方终止劳动合同，故诉请捷一公司支付经济补偿金缺乏依据，本院不予支持。

秦小花不服，提起上诉，二审判决维持原判。

【申请再审】

秦小花向广东省高级法院申请再审称，二审判决未认定捷一公司未与秦小花协商就变更劳动合同，导致秦小花被迫提出解除劳动合同，是认定事实不清，适用法律错误。

根据双方合同的约定，秦小花工作地点在捷一公司，即其住所地沙溪镇，捷一公司因吸收合并搬迁至东升镇，已经不能按原合同的约定提供劳动条件，根据相关司法解释的规定，因用人单位的合并导致劳动者工作调动，劳动者以此提出解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。

【高院裁定】

广东高院认为，根据已查明的事实，捷一公司因被吸收合并而需搬迁至新址，虽然变更了员工的工作地点，但是此种变更不符合《中华人民共和国劳动合同法》所规定的因用人单位未能按合同约定提供劳动条件，迫使劳动者解除劳动合同而应由用人单位支付经济补偿金的情形。

依双方的举证来看，捷一公司由中山市沙溪镇搬迁到邻近的中山市东升镇，虽然涉及员工工作地点的变更，但其为员工到新址上班提供了宿舍、厂车接送或交通补贴等条件，还为员工提供子女转学赞助费补贴、住房补贴、工龄奖等福利政策，员工在新址的工作条件和待遇比原来的有提高，捷一公司没有存在不能按原合同约定提供劳动条件的情形，双方原来签订的劳动合同应继续履行。

因此，二审判决认定秦小花不愿意到新址工作系其自身因素，故秦小花据此解除劳动合同并要求捷一公司支付经济补偿金依据不足，处理正确，并无不当。

最终，高院裁定如下：驳回秦小花的再审申请。

案号：（2017）粤民申10097号

公司搬迁到别的地方员工不去能否得到赔偿

实践中某些单位发生搬迁不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班。这时候员工是可以选择去还是不去的，那么要是公司搬迁到别的地方员工不去能否得到赔偿？接下来由小编为大家整理了一些关于这方面的知识，欢迎大家阅读！
公司同城搬迁，员工不去，没有经济补偿。

用人单位同城搬迁，按各地规定，劳动合同继续履行，员工不去的，不予支付经济补偿金。
关于劳动合同继续履行问题。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人(股东)等事项，不影响劳动合同的履行。根据《劳动合同法》第三十四条的规定，企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。

“三来一补”企业转型登记为企业法人后，劳动合同由承继权利义务的新企业继续履行。
企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。
原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇;职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳动法第二十六条也有同样的规定。
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济型裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才能算是触发条件。
你的公司从上海市的徐汇区搬迁到松江区，对上海熟悉的朋友都知道具有相当的跨度。而且松江区属于上海市郊，交通等条件与属于市区的徐汇区不可相提并论。即使提供班车，员工的上下班也会有重大影响。从你的描述来看，很多员工都认为新的工作地点太远，不愿意过去工作，说明劳动合同继续履行确实产生了困难。所以公司这样的搬迁应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
有些单位认为，发生这样的事，单位不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。如果有些员工不愿意，自己辞职好了。这种想法是不对的。
劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。
对于所在公司来说，公司应该征求每位员工的意见，同意到松江工作的，继续履行劳动合同;不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。
以上就是关于这方面的法律知识，希望能对您有所帮助。如果您不幸遇到一些比较棘手的法律问题，而您又有委托律师的想法，我们HR菁英汇有许多律师可以给你提供服务，并且我们HR菁英汇还支持线上指定地区筛选律师，并且都有相关律师的详细资料。
公司搬迁员工不去能不能得到赔偿

我们知道，有的单位为了自身的发展，会选择新的地址搬迁。出于家庭、经济的因素考虑，可能有的员工会选择不去新地址公司，这时候会选择离职。那么，对于这种情况，公司搬迁员工不去能不能得到赔偿呢?今天，小编详细为您介绍具体内容。
公司搬迁员工不去能不能得到赔偿

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳动法第二十六条也有同样的规定。

劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济型裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才能算是触发条件。
有些单位认为，发生这样的事，单位不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。如果有些员工不愿意，自己辞职好了。这种想法是不对的。
劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。
对于员工所在公司来说，公司应该征求每位员工的意见，同意到松江工作的，继续履行劳动合同;不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。
因用员工不愿随公司搬迁,公司需要支付经济补偿吗

有时候工作地点变更对员工造成的影响较大，上班的地点离家更远了，员工不愿意去上班。因员工不愿随公司搬迁,公司需要支付经济补偿吗?下文小编为大家分析解答。
因员工不愿随公司搬迁,公司需要支付经济补偿吗

公司因搬迁致使双方合同无法继续履行，可以与员工解除劳动合同，但需支付经济补偿金，于法有据，公司应维护劳动者的合法权益，按照员工实际工作年限给予经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十条第三项“因客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行的，应当支付经济补偿金。”其中有两点需注意：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。
(2)公司与员工之间的事实劳动关系明确，双方当事人的权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。
　法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款：(四)工作内容和工作地点;
　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

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