你为什么从TP-LINK离职？

你为什么从TP-LINK离职？（跟风提问）

相关问题：

热心的小回应 · 2021-1-6 23:29:55

首先，要纠正一下，是TP-LINK，不是TP-Link。很高兴看到回答里面有很多拼写对了，你们没有愧对这几年：）。（某师妹不要把我列入只会抠标点符号的群体里。。。）
其次，大概，我是答题人里面在TP待过时间最长的，整整九年半（估计很难被打破，其他的老员工、领导们都非常非常低调，或不屑，或不想惹麻烦）。确实，这九年半的时间让我在写这篇回答时非常纠结，注定这篇东西是思维混乱甚至互相矛盾的，也并不完全契合问题本身了。
大约2014年的时候，第一次看到这个问题及里面的各种回答，说实话，有许多说法，我是非常非常不认同的。你从一家公司离职，满口都是该公司如何如何不堪，自己的才华是如何如何被埋没，离开之后如何如何的春风得意。这就好比你跟前任分手了，跟别人说起来仿佛全部都是她的不对，你才是无辜受害者。我的前任是极品？No，这只能说明缺乏自知之明。
都说人无完人，同样也不会有完美的企业。唯一合理的解释是：你们不合适，你的特点跟这家企业的风格八字不合。类似的事情好比，选择北上广深还是二三线城市，没有哪个更好，只有哪个更适合你。
我曾在新员工培训课上说过，你对一家企业的文化的认同程度，决定了你能够在这家企业走多远、呆多久。能够在TP待够十来年，无疑它有许多让我认同的地方。而待了这么久最终还是要离开，说明它也有让我无法认同的地方。
我也曾在同样的课上说过，企业的文化取决于老板的性格，团队的文化，就是团队leader的风格写照。作为一家民营企业，TP有着自己非常鲜明的烙印。每一家企业都有它的基因缺陷，或者说它的原罪，这也都统统来自于老板的性格。
这十来年，我从一个码农，逐渐成长为一个大部门的负责人，一路走来，对公司的许多人和事，充满了感激。也从菜鸟码农、熟手码农、基层包工头和中高夹心层的角度，完整的观察了一路，体验了一路，有太多的无奈和感慨。离开的这半年，不断在总结自己的得与失，不断的反思自己的莽撞和冲动，不断的审视这一家让人又爱又恨的公司。
==================废话截止正文开始=====================
1. 名校情结
TP 99%以上的员工是985院校毕业，两位创始人都是C7背景（这就是名校情结的根源）。我曾经所带的部门，100% 全985，一百多个人全是985。后来，985情结又变成了C7情结，公司里流传，非C7的没前途，C7毕业的才能升职加薪扶摇直上。
作为一个受益者，我持中立态度。从校招的角度，这么做理由非常充分，如果你是公司老板，给你一堆中专大专你用用试试？本来这就是市场经济，君不见每年都有大几百号985毕业生加入TP，连C7每年都能搞来两三百号人，能找到更好的，为何要将就？君不见还有大量的公司只在清华北大招人？从员工个人的角度，喷可以，但别只顾喷，为什么不思考为何我自己不是985，不是C7？为什么不思考自己不是985不是C7的情况下如何更加努力以出人头地（TP仍然有很多非C7的PL）？不要说不公平，这个世界本来就是不公平的，与其浪费时间抱怨，还不如努力提升自己，有资本叫板的时候再说。不然你换一个地方又会遇到新的歧视。
但是，这种近乎变态的名校情结，确实导致了很多问题：
首先，招人的时候设置门槛，很好理解。都进入公司了，就应该以实际绩效，实际表现来评判，但实际上，依然存在大量的学校偏见，无论升职还是加薪，C7依然享受着大量的偏爱。虽然我本身是受益者，却从心底不认同。曾经社招了胡建某985院校的一个员工（这个学校同大连、四川、广州某几所985院校已经被列为烂学校），被老板劈头盖脸一顿骂，后来离开之后了解到，这个员工有几个季度拿了优秀和杰出。又曾经给某员工特殊激励，结果被老板当做反面典型，但这个童鞋分明是年度杰出员工，一切只因他不是C7。
其次，许多辅助岗位，包括研发助理、文档工程师，也全部要求985，虽然能招进来，但985学生的要求摆在那里，没有足够的上升空间和成就感，那么稳定性如何保障？结果就是大量的人员流失，再怎么提高起薪都是解决不了问题的。
第三，社招也是死守这一条标准。社招只招985？肯定行不通，简历就没有多少是985的，有的话要价也非常非常高，市场经济决定了你没法这么做。社招更加看重的是人的能力和经验，只看毕业学校未免一叶障目，过于僵化了。结果就是难以招募到几个真正有实力的社招选手，尤其是某些TP自己不太擅长的领域。（当然曾经一度社招都停止，这又是另一个话题）
2. 简单的人际关系，纯净的环境
人才来源90%以上是校园招聘，招的又都是985学校的好学生，自然TP就成了好孩子乐园。“这里就跟在学校实验室里干活一样”，这句话每次校招的时候都会拿出来说，俨然是一个很大的骄傲。确实，在这样的环境里，从学校向职场的转变非常的顺滑自然。没有复杂的人际关系（一定层级之下），大家都是一心做事（绝大多数），尤其对于从事技术的毕业生，这无疑是天堂。
在TP的这十年，我认识了无数真诚的小伙伴，大家上班认真工作，下班打打球吃吃饭搞搞活动，非常的happy。TP有非常非常完善的篮球联赛，篮球水平在科技园一直是顶尖的存在，无数爱好者在这里重新找回了校园里的激情和归属。同样的还有足球、羽毛球和健身团，并不像大多数的公司仅是同事一起锻炼锻炼身体，而是极大的凝聚了这一群人，从事同一运动的小伙伴许多都成了兄弟。
然而，这种纯净，某种程度上也是一种桎梏，其结果就是大多数人比较天真幼稚，像没有经历风雨的温室花朵，实际上延缓了成熟的过程，包括我。
3. 薪资和激励
不得不说，如果你是TP一个团队里排名前30%的员工，待够4-5年，你的薪资是非常非常可观的。作为一个面试了几千人，了解过许多公司薪酬体系的人，我认为TP的薪资可以算是中上，当然，是针对我最熟悉的研发软硬件而言。许多研发老员工，工作4-5年，利用公司的免息贷款的帮助和自己的积蓄，都可以成功依靠自己买房（2015年之前，关内50-60平小房子，关外80-90小三房），很多拿了技术津贴和股票分红的老员工，通过跳槽实现30%以上工资涨幅并不多见，某种程度上这部分人的稳定性尚可。
但是，工作3年以内的童鞋，会非常尴尬，即使再怎么优秀，基本上三年的工资涨幅都非常微弱，许多人等不及拿分红，就跳槽到互联网或者其他企业去了。
然而最大的问题是：每年16薪，看似丰厚，实则大锅饭。一个前5%的优秀工程师，跟一个90%的末尾工程师，薪资差异就是 16 x 月薪差，也就是3-5万，即使是工作五年的，算上技术津贴和分红，杰出和普通工程师的差异也不太可能拉开到50%以上。但这两个群体的实际贡献差异，应该是以倍数计的。又或者说，对于最优秀的这些人，他付出80%的努力，还是120%的努力，对于他的所得来说可能完全是没有差异的。这种大锅饭的结局，就是最好的和最差的人都走了，只留下中间平庸的一群人。
一个优秀的企业，应该以留下最优秀的那批人作为最重要的目标，但是在TP，并不是。
08年大量人才流失，11年前后大量干部流失，TP都马上实施了强有力的调薪措施。但从另一个层面，这是头痛医头脚痛医脚，并未有长远的人才激励计划。永远是滞后的。
4. 目标和考核
在TP，销售的考核不是纯粹只看销售业绩。自己的收入也并不直接跟销售业绩挂钩。
作为高层管理干部，是没有明确的考核指标的。人才稳定性、流失率？项目质量和达成率？产品销售额？技术积累？团队氛围和员工满意度？似乎都有，又似乎都没有。缺乏目标，自然导致普遍的迷茫和成就感缺失。
更进一步，整个公司的层面、每个大部门的层面，都是没有年度目标这一说的。整一个公司机器，就是靠老板在驱动。老板想做什么产品，认为什么产品最重要最紧急，整个公司就围绕他的意志开始转动。
5. 对待人才的态度
所有的企业，都会说人才是企业最重要的资产，都会说我们求贤若渴，包括TP。但实际行动上，就只能说呵呵了。简而言之，所有的中层高层，没有一个人是开心的。出来之后我们偶尔聊天说，能够让手下主管们都不开心，这也是挺厉害的。
用“钱给少了、心委屈了”来诠释TP核心人才流失的问题非常的准确。所谓的钱，并不简单指薪资，薪资问题前文已说。当一个人在企业工作十年八年，却不能成为企业真正的一份子（股东），不能分享企业成长的收益和风险，实际上是很沮丧的。查一查TP的股权结构，相信你会知道，为什么在2016年前后，会有这么多工作八年十年的老人离开。站在老板的角度，这非常容易理解，企业已经度过了早期的风险期，已经迈向了成熟稳定期，这时候再拿出真正的股权来作为激励，如果你是老板，相信你也不会这么做。然而，不这么做的结果就是，企业的非股东的核心骨干，全部都会选择离开。（而且，TP完全没有上市的计划，领导者并不想公开企业经营的各种报表，并不想受资本市场的影响或失去控制权，当然，另一种说法是，并不缺钱，不需要融资）。
所谓的心委屈，最大的问题来自于不信任，不放权。在TP，事无巨细，所有的事情都在最高领导者的掌控之下。

几乎所有的花钱的单子，无论金额大小，都必须报老板审批。既是不信任，也是极度的要求廉洁。曾经想申请领用二十个小网卡小路由作为校招的礼品，直接被否决。最后只能从部门经费里面掏。
六楼产品部，实际上是一个纯执行的部门，基本上产品工程师（即产品经理）基本上没有办法将自己的想法实施到产品中。一个产品的ID、规格、芯片选型、软件特性、UI/UE，甚至彩盒。所有的一切基本上都需要老板拍板。在传统的网络设备领域，两个老板都是非常非常牛的产品经理，以他们的意见为准是正确的，可是一旦进入手机、智能家居、云、IPCam等等新领域，这无疑是一场灾难。
招聘录用，不管你是经理总监还是副总，不管录用的人是高级工程师还是项目助理，统统需要老板签字。
对底下主管的涉及待遇的承诺总是跳票

6. 一言堂、家长意志
领导人的强势，极度自信，不信任下属。造就了一言堂的局面，就像传统的中国家庭，家长有绝对的控制权，孩子嘛只能乖乖听话。所以，但凡有点个性的，有太多自己想法的，基本上不会有好下场。而顺从听话，不问结果只知执行的则。。。。。。
7. 缺乏创新的土壤
结合5和6，你应该知道，这样的环境下，创新的氛围是如何的缺乏。在网络领域，作为一个全球领先者，TP实际上在网络产品的ID（确实有很多经典好看的造型创意）、形态（小路由、小网卡、触屏）、性能、融合（wifi、modem、PLC多合一）、新品类（PLC、PoE）等各方面有非常多的创新，但一旦进入自己原来不熟悉的领域，所有项目的结局都是失败（我可以预言现在正在进行的项目）。除了团队不给力（社招的重要性在于此），唯一的解释就是根本不具备创新的意识和土壤。因为领导人的意志是第一位的，但领导人在新领域并不是一个资深的产品经理，对产品和市场的把握往往偏差很大。而且产品的变化很随意，往往一天一个想法，底下执行的团队往往无所适从。
8. 缺乏员工关怀、细节做的不到位、小家子气。
这一点就不展开了，说多了其实就显得自己小家子气。就说办公室装修后马上入驻这一件，估计很多很多人会吐槽（这也是做事情没有规划的结果，每年人员编制多少，办公场地应该多大都没谱，每年都是临时找办公场地，临时仓促装修，曾四年换四个地方）。
9. 整体的管理水平低下
这里笼统的一概而论可能是不对的，但也不在少数，这里就列举一下实际的案例：

领导意志泛滥，简单粗暴，许多事情并不是讲逻辑讲道理。比如宁可让某资深员工离职，也不同意其换部门。
许多事情按照领导喜好来，根本不重视底层员工的诉求。某些部门离职率奇高。
不重视客观规律，盲目的压缩交期只会让项目质量打折扣。而当项目出现不应该的延误时，又没有真正分析总结反省提高。
部分团队氛围压抑，领导根本无法服众。或德不配位，或能力水准很一般。
项目管理和任务管理方式非常原始，基本就是靠人记、靠人催。

10. 个人成长
很多人会吐槽在TP学不到东西，真实的原因往往是自己心态不好，缺乏自我驱动。TP不是一个体系化的公司，不像那些外企或者华为这样的非常成熟、有深厚积累和精细化分工的企业，更多需要自己主动去学，主动去提升自己，如果你有这种比较强大的自我驱动和自我要求，在TP待个两三年，你的成长会非常大，绝对比加入华为这样的体系化的公司成长要更大。比如技术上，我刚加入未满一年，就开始做11N的第一个项目，当时公司根本没有太多相关的技术积累，也是靠自己摸爬滚打走了很多弯路，最终成为这个领域比较靠谱的码农熟手，也才有了后续的故事。后来走上技术管理、团队管理的路子，除了领导的指点，更多的也是靠自己去探索：

做好项目管理，引入开源的项目管理系统、代码评审和持续集成系统，后来在全公司实施。
做好技术积累，鼓励团队成员分享，鼓励开放、活跃的讨论氛围，建立技术小组制度。
明确目标，分解到团队和个人。明确考核方法。
认真做好入职培训，引导新员工思考团队协作，思考自己的职业生涯规划
营造良好的团队氛围，以身作则参加各种活动，提倡快乐工作快乐生活，打造集体荣誉感和对集体的感情，建立各种活动协会和体育委员制度。
重视团队成员的意见，通过各种渠道了解不同声音，解决他们关注的问题，做一个服务型的管理者
重视公平公正，奖惩分明。开诚布公，凡事讲逻辑讲道理，避免简单粗暴
重视管理培训，毫无保留的将自己的经验传输给团队成员，培训主管们的管理能力
重视员工关怀：生日活动、新员工借款、入职集体活动。。。不忽视每一个细节。

虽然，罗列了这么多，在TP的结局还是然并卵。但我始终坚信，坚持原则，坚持自己的价值观，纯粹的东西是最有力量的，也许未来的某个时候它就会绽放。
11. 强调自然，并不强制加班
在IT行业，实际上这是非常非常难得的。
12. 重视技术，研发软硬件实际上在公司是享受优待的
直接体现在待遇上。
13. 近乎偏执的廉洁
整个公司能够报销业务招待费的，估计寥寥无几。但水至清则无鱼。
14. 极佳的资源：极强的品质和成本控制能力
如果你有一天也经营一家网络设备公司的时候，你就会感叹TP拥有着最好的资源：供应链、生产制造、渠道、技术、人才、品牌
=================复杂的抱怨和简洁的赞扬截止 ================
写了这么多，回顾一下，自己也是图样图森破，一样complain了老东家一大堆。回到开头所说，到底是自己棱角太分明，性格不安分，所以最终只能离开。如果是一个相对安静、保守、顺从、执行能力强、踏踏实实过日子的人，TP真的太适合了（有很多童鞋表扬在TP工作是“高性价比”的）。现在，也有很多在TP做了十来年的资深技术或者技术管理，他们经过自己的努力在深圳安家，车房兼备，结婚生娃，每天安安稳稳上班，为这家WiFi行业世界第一的企业贡献自己的青春，这也是一个幸福的故事。
可是，如果你想真正折腾点东西出来，想看看外面更广阔的世界，想要付出更大的努力以换取更大的回报。那么，你终将离开。
无论过怎样的生活，无论选择留下或者离开，最终都是性格使然。最重要的是，时刻想清楚自己想要的是什么，弄明白自己是哪一类的人。
其实，怎么选择都不会有错 —— 送给那些正在纠结、犹豫和迷茫的童鞋

================2016.8.6 更新================
没有想到回答引起了许多曾经或现在的TPer的关注，心中百味杂陈。Anyway，离职这么久，终于还是没忍住，把这十年里一直想说的话说了出来。有人觉得是为了哗众取宠出风头，有人觉得对老东家不义，有人觉得是说出了他们的心声。是非曲直，任由评说，本来，这就应该是一个自由开放的世界。从我的自己的角度，只是力求真实，客观，光明，磊落。又曰：担当身前事，何惧身后名。
unlink群里的议论纷纷，感受到的并不是对老东家的厌恶和讨伐，而是真心希望它可以放下过去的成绩和包袱，倾听广大员工的心声，重新出发。如Larry所说：“我们的讨论是基于希望TP能够做的更好，这么多年，当我们还在TP的时候是多么为TP骄傲。。。只是迈向卓越需要更大的魄力”。借用Jason总的一句话：“如果有更大的追求，就需要更大的格局，更大的胸怀，更大的思维空间，只有具备了气吞山河的追求，才能够不在意一城一池的得失”。
几乎所有unlinkers都曾经对公司怀有很深的归属感，都有很深的感情。毕竟是毕业后加入的第一家公司，从一个懵懂学生，逐渐成长为能够在职场里摸爬滚打的人，TP给许多人上了职场的第一课，酸甜苦辣，各种滋味，就像初恋一样难忘：第一次踏入公司时的兴奋和些许不安，第一次领到工资时的成就感，第一次答辩通过时的如释重负，第一次升职加薪时的雀跃和感激，第一次被领导批评的沮丧，第一次看到自己做出来的产品得到用户好评时的自豪。。。许多人也是在TP工作期间恋爱，结婚，生子，买房，买车，人生中最为重要的一段时光，与TP密不可分，最是风华正茂、青春热血的时光，都贡献给了TP，怎能对TP没有感情？
可是悲哀的是，公司不跟你谈感情，领导也不会跟你谈感情。
（无法展开，生硬转折）
TP的很多问题，是因为自下而上的沟通渠道阻塞导致。只要做一个基层的调查和沟通，只要做一个全员匿名调查，几乎所有的问题都能暴露出来。

某个团队领导，他的管理水平如何，是否德才兼备，一个调查就能真相大白。
大家对公司的评价，包括大家平日里的压抑，会让领导们震惊。
新产品应该怎么做，听一听，论一论，广开言路
员工的诉求在哪里，大家最渴望的是什么？薪水、信任、尊重还是成就感？
许多的制度和规定，合不合理？是否具备可操作性？员工怎么想的？

如果一个企业从来都不倾听基层员工的声音，谈何卓越？谈何归属感？谈何强大的企业文化？都说人贵有自知之明，一个企业，也应该有一个开明、自省的文化。
TP的很多问题，是因为不尊重人性导致。或者说，尊重了最高领导者的人性，没有尊重员工的人性。什么是人性？赚更多钱，过更好的生活，让家人幸福，被尊重，被信任，有参与感，多劳多得，为明确的目标而努力，有成就感，这就是人性，看看马斯洛的需求层次理论便可知晓。以前大家总喜欢评论领导们开什么车，这是为什么？如果你的领导在企业里干了六年八年，每天加班，辛辛苦苦供房贷，只能养得起一辆十几万的车，时不时还要被上头骂。你会觉得这个团队有希望？你拼命努力就是为了成为你领导这样的人？我相信你会觉得沮丧，失望，转而离开。而TP的实际情况是，曾经，除了老板之外，所有的中高层没有一个开BBA，最贵的就是凯美瑞雅阁这样的B级车。直到2010年，新的八零后的骨干上来了，某些元老也开始转变消费观念之后，才开始有这个级别的车出现。（也必须说，从2010、2011年开始，待遇真的好了很多，大量的老员工都能买得起B级车甚至BBA了）
TP的很多问题，是因为管理者德不配位、管理能力低下导致。子曰:“德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重，鲜不及矣。”往很多人身上套，实在是太贴切了。对上唯唯诺诺，对下简单粗暴，打击了无数一腔热血的员工。企业要想发展，必须要有靓丽的报表。团队要发展，必须要有目标和业绩。但如何明确目标，如何调动团队全体的积极性去实现目标？管理者的动机、能力和标准就显得尤为重要。动机是否是为了个人一己私利，是否有利于业绩目标的达成？能力是否足够，除了分配任务、监工、骂骂员工，能否有效的激励他们，能否以身作则带领大家，能否切实解决员工关切的问题，能否倾囊相授提升员工能力和经验，能否广开言路虚心听取批评，能否一身正气敢于担当，能否为下属担责为下属邀功？我看到太多做不到的人。这样的管理层，毁掉的是一大帮优秀的员工，我本将心向明月，奈何。。。
（也必须再次纠正，不能以偏概全，我在TP遇到无数的优秀领导：产品部某元老，我特别特别敬重的一位领导，2010年他正式成为我直接上级的时候，跟我碰面的第一句话就问，有什么需要我做的。。。离职跟他告别的时候我忍不住掉了眼泪，后来也无颜再面对他；研发某工，非常非常nice的一个人，是他把我领进职场的大门给我很多机会。研发已离职的某元老，深谋远虑，信任放权，真的是德高望重，非常非常的敬佩。。。产品部某工，作为领导，能够跟你讲无数掏心窝的话，着实感动。。。虽然许多具体事情上，我跟他们也有不同意见，但是在他们身上学到了太多太多，尤其是为人处世。只可惜没有给他们长脸，实在汗颜）
========平静一下不要激动=======
回顾一下，又是一堆的complain，也许看完你会觉得这是非常糟糕的一家公司，但真心不是，其实，在TP的这些岁月里真的有太多太多的收获和感悟，也许有机会应该讲讲在TP的成长经历和心得，展示非常积极阳光正能量的一面。每个人也好，每个企业也好，真的是多面的，以偏概全，一棍子打死，只会显得我们浅薄无知，还是那句话，想想你要的是什么，然后看看它有没有。
以上。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:29:56

一年过后，我来更新答案。首先，我对于去年刚离职的时候还处于情绪比较激动的阶段，对于我的回答中可能伤害了一些同事，我感到非常抱歉和惭愧。现在再看，很多表达都有些过了，TP是个很温暖的氛围的公司，平时工作也挺开心的，只是有时候在个人价值的发展方向上比较不明确，缺乏比较有体系的科学管理方式，导致对于决策权利无法下放，对于企业和个人，其实是双输。

天真的孩子或者笨蛋总有种世界以自己为中心的感觉，我想我算第二种。

希望诸君安好，希望各自平安。

补充一些其他想法，和一年前相比，
1，监控领域的投入，其实应该会很难。因为在消费者意识中，TP=路由器的概念根深蒂固，但好在监控市场是2b服务，与c端消费者接触不多，对于消费者品牌意识的模糊影响较小。如果TP想顺便做c端，就必须拿出一个新牌子。

2，在做数据这一块的工作的时候，确实感觉到了数据对于战术乃至战略的影响，有时候甚至可以说是指导的契机。但数据有很多难题，结合TP的业务，在传统制造业中，采集成本高，验证难度大，理解门槛高，投入产出低，IOT或者其他应用，现在还没有可复用的技术体系，我们还在摸着石头过河。有时候天很黑，水很深，但还是希望能看到有人能淌过去。

看到了市场部今年的变化与成绩，真心觉得大家很棒，辛苦啦～！

KPI其实还蛮讨厌的，哈哈哈哈哈哈哈哈

---------------以下是原答案分割线--------------
本周刚刚离职的，来报到啦！因为在回答上个问题的时候实名了一下，又提了一嘴，好多同事纷纷表示让我一定要来回答这个问题。
需求这么强烈，给我一种“老娘人气很高”的错觉。。。。。。

原因有私人原因也有工作自身的原因，我就先说工作上的事情~

虽然我希望自己的回答尽量公允平和，但毕竟刚刚离开一周，又不是什么和平分手，有什么不敬之处，，，，，反正TP-LINK的高层们也不会来逛社区，摊手。

注：我主要谈我部门，策划岗位，不涉及其他部门、其他岗位。

1）部门的定位偏
内销市场部在TP-LINK是一个蛮尴尬的部门。

首先，我们是以线下销售为主，线上销售的定位在于铺设网商通路。
嗯，只要通就可以，并不追求效果，或者说效果是销售部管的，并不会反馈给市场部。
一个市场部门完全没有指标和反馈，那是相当任性。

另一方面，宣传，肯定是需要花钱的，而这并不符合TP cost-down的成功秘诀。
况且我们也拿不出数据证明我们花钱是有效的，只能大事小事都请老板判断。

因为难考核，所以不考核；
因为没考核，所以没绩效；
因为没绩效，所以不想花钱；
因为不想花钱，所以运营规模小；
因为运营规模小，所以更难考核。

2）规划性差
这一点其实不只是市场部。
两部分原因，一是产品的规划性就不怎么地。

从产品立项到最后上市周期有很大不同，短则10天，长则1年，都是有的，特别是周期很短的新项目，基本都是出于某些特殊需求的临时立项项目，给我们处于生产后期的包材、宣传物料带来不小的压力。
产品更新版本非常快，特别在我们负责了内销平面文档课的工作以后，占据了绝大部分的工作时间，导致对于宣传项目的跟进力度被削弱。
（老板是项目的第一推动力）

但各条产品线的规划性其实整体来说还是比较靠谱的，但是缺乏有效的传输控制渠道。不同的项目在不同的产品工程师的把控下面，有的喜欢在试产前三周给我们下所有的通知单，有的一时忘记了产品都要上线销售了，我们还不知道。
因此带来了一大波，特别紧急且重要的项目。

以上是因为产品规划性以及沟通问题给我们工作带来的，规划难度的提高。

还有一方面是因为我们自己规划性的问题，每个产品应该怎么推，是需要短期快速炒热还是要长期递进式活动，谁都不知道。
所有的产品宣传相关的事项都是打一枪换一个地儿，想到什么做什么。办事处说要XXX，那我们就做XXX，销售部说要XXX，我们就做XXX，领导说要XXX，我们就做XXX。其中，第三个需求是最经常出现的。

这也是导致我们的工作总是在加急的另一方面的重要原因。不要说年度规划，季度规划，我的周计划都从没有按照我的预设来过。。。。

3）一言堂
一言堂的意思就是，所有的判断都出于少数几个人的智慧。

这容易导致几个问题：
a) 当我们的领导比较偏自由意志的时候，就会出现第二点的问题，规划性差。
b) 招来的优秀的应届毕业生，其实最终都沦为做事的工具（技术部门好一些，毕竟有判断标准），不需要个人意志的表达。
c) 少数几个人，也TM是几个人，几个人的意见经常都各有立足点，意见容易相左，导致我们这些做事的就像传话的小信鸽。反正我的一般方法就是，多给几个方案，你们自己喜欢哪个就选哪个，不一致你们就自己掐，我听结果。

也出于第一点中提到的原因，我们收到的反馈很少，因此只能以“个人用户”的角度给予建议，而对于老大们的掐架，其实并没有有效的支持或分析，只能老老实实等结果。

另，嗯，我超喜欢苏工~苏工说得都特~别~有~道~理~~！

而我们的老大们，管得都特——别——细——
作为一个大几千人的公司的总监级别的人，天天盯着文字、注解、标点、语句，想一出是一出，这样真的大丈夫吗。。。。

一言堂让我受伤害最深的事情，不是那些语句上的争执，也不是经常被领导打脸，我是一个蛮随缘= =的文字工作者和团队领导者。而是把研发的平面文档课解散，直接把内销部分的工作分摊到我们策划头上！！

第一，我必须表扬靠谱的文档部门。说明书的交接，我觉得交给我们，也不算太大的问题，我是能从逻辑上接受的，同时文档交接的时候，分给了我们两位资深好同事，和足够的交接资料，提出半年的交接计划，非常感谢各位文档同事们的协助和支持。

第二，平面让我们做是个什么鬼？！！
注释：平面课的工作是设计产品相关的标贴、丝印，把控颜色、材质、尺寸等标准。常用工具是AI、CAD、PS等。
以下纯是个人吐槽：
这关策划个毛事！！！凭什么一封邮件就让我们部门接受这个工作！！！月初说我们部门月末就要解散，你赶紧把工作交接一下！
我没听说过这一茬啊？！！我分分钟就秒回邮件表示，我们没听过，我们不接！！
然后，我们总监回了一封，不，我们接。

……此处应该有万马奔腾的音效……
你接下来要我们干的事情，不和我这个直接负责人商量一句，别说商量了，你提前知会我一声啊，回封邮件就算告知了，还在那个我连说不的权利都没有的时机，人家月底就要解散了！
（当然，就算提前告诉我，我也没什么权利说不吧。。。。）
这往矫情了说，那叫不尊重，往实际的说，老子不要说工作计划，一个晴天霹雳我就大写一个懵X，都不知道怎么和团队的其他人解释。。。。。
为什么策划团队要做这种事情？
反正老子不知道！

4）领导的风格
这一点之下，除了我刚刚提到的，将“半藏”的宣传计划更加随意化之外，还包括朝令夕改，按照个人喜好、沟通频次，判断下属的工作成果。
朝令夕改的原因，一方面是因为我们的判断检验标准的缺乏，另一方面是，我觉得，他太闲了。（啊，忽然想是不是该匿个名）
因为不干自己的规划性统筹性的事情，那么闲着干嘛咧，就只能在每个项目上指指点点，提出一些细节的创意性的idea，让项目都留下个人的特色。
一直强调我们这里是小公司的风格，并没有什么规划，一直强调我们要抓细节，要落实到每个项目上，这没有什么问题。但自己心里得有谱，或者说让下属们感到他心里有谱。今天看了一个好的网页就要加XXX的效果，明天看了别人的微信文章就说要XXX的写一下，更有甚者经常是今天打了昨天的脸，或者提过之后一段时间就自己忘了。

简单来说，我并不认可这样的领导方式。

5）员工的成长
前面说了七七八八，总体来说，原因是我作为一个被雇佣的工作者，我是利己的，我需要衡量自己付出的劳动和自己得到的成长之间的平衡。

我算是重点培养对象了。
我在这两年时间里，学了专题文案攥写，线下物料的采购开发\砍价，项目进度的把控，帮设计师协调项目安排，媒体拜访与联系，微博微信文章书写，展会设计与布置，招聘宣传物料设计制作，宣讲会演讲人，ERP项目的跟进（= =），AI/CAD/PS的初级使用，项目统筹管理，色样管理与材质测试，与研发/产品不断改需求的SB撕逼……
万事从身过，片叶不沾身。

我都不知道我在忙些什么。
下图是我离职的时候邮箱的情况（3个月前的邮件已经备份后删除的条件下）：

员工培养也是要有计划的。。。。这种用人方式真的很野蛮。。。。。每天刨除了通知性的邮件，我都要收到100封以上的邮件，事情非常伟大而琐碎，漏看邮件、忘记项目DD，或者忘记手头上正在做的事情，太TM经常了。

这还是“受重视”的我的成长方式。还有一些不受重视的小朋友，就完全处于“干活”的状态。

6）薪资
这个问题比较敏感，我就简单说两句。
第一，没有绩效，薪资涨幅由部门领导说的算。但他毕竟一个人，接触每个人的时间、频率都有不同。
第二，上升曲线趋于平缓。毕竟策划这边做事的人并没有很大的不可替代性，越上升，越受限。

工作上的原因大概就到这里。
总结来说，就是空间比较小、成长有点偏、领导不靠谱、项目全靠催。

TP让人开心的一点就是同事们都很优秀，沟通有效率，人也很聪明，人际关系简单。从人品上看，我领导也是非常nice的人，只是少一点规划性而已。
我离开的时候基本也已经确定，留下的小朋友们应该不会过得很惨，新人过来之后人手得到比较好的补充，同时，受到的领导的直接关注也提高了很多。
基本上应该没有太大问题~希望留下的大家能熬过这一段可能有点混乱的时间，然后天天开心~

不过实际上，我原定的辞职时间可能会再晚一个月。促使我提前走的原因，有一些是因为私事。
前几个月，我和部门内部的人在一起了。

嗯，就是小说里的，女上司和男下属的故事。

哈哈哈哈哈哈哈，像上图酱紫。

我男友为我奉献了一下，在二选一留下的命题中主动辞职了。
（当时新人还木有来，我可能有点过分看重了自己的作用……）

然后，可能是我敏感，也可能是我想太多，我总觉得领导看我不太爽，简而言之，气氛灰常尴尬。熬到新人来，我就辞职了。

领悟到前同事的感慨：
你看我不爽，老子还不伺候了呢~

以上。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:29:57

思来想去很久，还是决定留下一点东西，权当对三年来这第一份工作的纪念。
整体来讲，普联应是以家用路由为核心的产品形态偏低端、性质偏无创新型传统制造类、基调偏自卑但同时又极度自负的一家民营企业。这三点基本决定了公司在员工的需求上为清一色985校招毕业生，进一步决定了工程师层级纯净的人际关系、以及简单的运营管理方式。业界单位时长薪酬高是公司极具特色的一点。
私以为，无论工作还是普通人际相处，均是各自气息相互作用，合则聚、斥则分，无谓对错，只关乎适合与否。由于我自己是研发硬件出身，因此所述内容也仅是一个研发硬件工程师个体的经历感想，个中可能会有偏主观的观点，仅作参考。

-----------------------------------------------------------------------------------------
先说不那么好的几点感受吧，不好的感受永远都会非常深刻，也是离开的直接原因。主要体现在产品定位规划落后、社招优秀人才匮乏、管理方式简单原始、激励机制离奇怪异以及能力提升渠道狭窄几个方面，几者互为依存、互为因果。
1. 产品定位规划落后
无论是家用网络产品，还是最近两三年新规划的手机、智能家居产品，立意和规划都显得比较低端落后，并非等价于这些产品涵盖的技术模块深度浅，而是自我定位上偏落后，研发生产在此基础上更加偏向中庸。当然，这是结合实际能力和效益状况的一种决策结果。
别人在做什么、什么卖得火，我们也买过来拆拆学学；别人有什么功能，我们也要做什么功能；别人构建什么生态圈，我们也规划一个自己的生态圈......然后凭借我们优秀的成本控制能力及杰出的开放市场渠道（低廉的运营成本下主攻性价比），一定能比别人做得更好。产品规划研制过程中无不透露着这种心态。
普联归根到底是一家极度追求价性比、偏简单应用型的一家制造类企业，希望以传统家用路由的运营模式去支撑其他的新型产品。归根到底还是因为保守求稳，希望所有都能循序渐进实现软过渡，但改革是需要阵痛的，机会是稍纵即逝的。
保守是普联深入骨髓的一种秉性，无论是决策层、产品层、研发层、还是生产制造层，都深深秉持着这一种特性，这种自上而下深深秉持的一种特质。记得在我入职第一天新员工动员会上，一位核心领导说：“我从来不对以后做规划，我对未来没有规划”，到如今似乎有一点能够理解那种理念了。
依靠极度的成本控制以及简单产品大规模制造这种理念在过去的十几年传统家用路由行业被证明是适用的（传统家用路由行业也强化其了这种理念）。但是，在现阶段、在其移动互联、智能家居的转型过程中，在技术不断更迭演进的过程中，这种理念很难再适用，普联也断不可能成为一个伟大的企业，因为它严重缺乏对技术的敬畏。
2. 社招优秀人才匮乏
产品形态规划和其定位基本决定了人才层次的需求，保守的理念基本决定了首要任务是守住旧基业。因此，公司的50%以上人力主要集中在2年内的校招毕业生，因为这部分人力已完全能够满足项目的需求，加之人力成本最低，人员流失风险最小（人力上亦是极度渴求性价比）。因此，对于社招、尤其是优秀人才的社招，基本不需要。
普联曾经是极少有或者一度是没有社招的，在规划手机和智能家居等产品时有引入社招，但都只是普通工程师的一些岗位，主要节奏思路把控、重大专业问题意见等仍然掌控在原体系下，进而还是直接掌控在原体系下的核心领导手中。
呈现的状态是在原体制下不断地试错、摸索，试图在原家用路由运营体制下找到一条能够支撑这些新兴产品的运营路子，缝缝修修、拆拆补补，在细微的地方力求更加精细，乐此不疲；而对于宏观层面的把控，视而不见，或者见而不说，亦或者说而不改。
例如手机，对于行业和市场的准确判断、对于目标用户群的定位与痛点分析、对于自身能力的客观审视以及和业内竞争对手的差距、对于重大问题的风险评估等等，普联是缺乏深刻认知的的，是缺乏专业决策的。专业的认知和决策，只能来自行业内社招优秀人才，断不可能是其他人。
3. 管理方式简单原始
绝大多数校招毕业生是比较容易管理的，加上大比例名校学生，就更加容易管理。
在做事情上，大家都苛求凡事能闭环，有反馈有校正，毕竟这样的系统才能够稳定；但是在管理这条链路上，呈现的却是开环状态，或者是局部有反馈，因此，整个系统是否稳定就比较难说了。
事务性的压力能够传达到底层工程师、且又仅仅在底层工程师；基层管理者的角色定位似乎有点游离飘忽，没有实质性的压力和激励在其身上，因此，这部分人工作的重心就是组织协调，对上定时汇报，对下传达指令。然而，对于这些承上启下起着关键作用的人而言，如果着眼点仅仅是事务性的工作的话，无法起到一个标杆作用，无法拥有一个领导者应有的魅力，对于其团队，也断不会有凝聚力可言。当然，在普联，不需要这样的领袖人物；听话，老实做事就够了。
4. 激励机制离奇怪异
国内名校情结是普联颇具特色的一点、内部流传着各种C7、C3之类的说法，不同的学校梯度所获得的资源倾斜程度不一，集中体现在薪资和晋升的巨大差异上，尤其是在近几年成熟衰退期内，现象更为明显。当然，这容易理解，企业需要在优秀的人中寻找最优秀的人，但是，是否名校出身的人就越优秀，必定不是，但是客观讲，名校出身的人大概率更优秀。那么，则有两个问题难以解释，为何不引入大陆以外的优秀应届毕业生？为何不引入社招优秀名校毕业生？这两类人才中优秀人才的概率当更大才是。
负责培训的过程中接触过几届校招毕业生，C7学校中有综合能力强的学生，非常少，其他985院校中也有综合能力强的学生，不多；整体而言，一般985院校的学生优秀的概率会稍大，也会更综合。其实也不难理解，双向选择中简单的why you和why me的问题。然而，一次听到一位领导的讲话：“今年的校招生中C7学校学生都非常优秀，我跟老板汇报下，明年争取招更多C7学生。”或许领导层的评价标准和我自己的评价标准不一样，他们了解的信息也比我更全面。
5. 能力提升渠道狭窄
无论是对于基层工程师、或者是基层管理者，所获得自身竞争力的提升是非常有限的，就更加不用提长远的职业规划了，这是低端偏制造的企业定位、集权管理下的直接结果。这和校招毕业生、尤其是名校毕业生的职业预期构成了直接矛盾，而这种矛盾，我认为是绝大多数人离开的根本原因。
----------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------
一大堆牢骚，每个人感受或许不太一样，但这是我个人最真实的感受，它们或许是一些真实存在的问题、或许不是问题，表达出来也只是希望这个已经离开的基层员工的切身感受能够得到传达。当然，普联也存在非常多的优势，对于一个刚毕业的校招应届生而言，这让我觉得三年来并没有荒废，度过的非常有意义，当初的选择也是没有错误的。
1. 运作体系介入强
毕业时关于加入大公司还是小公司的讨论非常非常多，我的选择是加入一个不大不小的公司。
普联的研发部门强驱动的特性使得一个普通研发工程师能够接触到产品研发制造的每一个形态期，从产品定义、新物料迭代导入、堆叠研发、生产制造以及后期维护等等各个方面，和不同岗位的人接触时能够了解到他们考虑问题的出发点以及关键点，这对于理解整个企业各个的岗位运作有很重要的作用。例如新供应商引入的时候，研发的职责仅是对其研发能力进行评估，但是在此之外，你会发现工程的同事会格外关注制程的把控，比如制程文件中流程和实际产险操作流程某些微小出入；采购同事会格外关注意外事故对货物交期影响的风险，比如产线有无灭火器等等。
在一个新兴部门的建立过程中，运作体系上的介入程度远比以上所述深，不仅是它是什么样，而且会深刻体会到它为何是这样、以及怎样会更好。但是什么样才是最好，需要留给以后才能回答。
2. 技术领域涉及广
普联的产品定位不复杂，要求也仅是能应用能低成本制造即可；但是其包含的技术模块是非常多的、尤其是手机产品。因此，它可以提供一个很完整的平台让我们去接触每一个技术模块，同时，它也能提供充裕的时间让我们去研究每一个模块。
当然，普联、或者一般的终端厂商并不要求我们会这些，把握好自己的模块就可以了。但是，对于个别其他公司，要求远不止我们所划分的这个模块。例如，同样是一个音频工程师，Apple会额外要求电源和天线等部分、BOSE会额外要求单极天线及功放群时延等部分、高通会额外要求数字信号处理等部分内容……每一次面试，都会感觉到应用型事务和数学公式优化上的差异。
但是，对于一个技术出身的应届生而言，宽范围的领域接触是非常非常有必要的，普联能够提供这样一笔无形的财富。
3. 工作氛围学院风
工程师层级的相处氛围是非常简单的、和学校实验室氛围如出一辙，同事区分界限不明显、生活和工作的界限也很模糊。对于一个随遇而安、热衷于生活的应届毕业生而言，这无疑是天堂。
4. 单位时长薪酬高
工作时间短、整体薪资中上是普联颇具竞争力的一点。尤其是针对有家庭的人，工作压力小，同时也能够较好的兼顾家庭，还是蛮不错的一个选择。
行业内很多家的薪资情况都有了解，较普联薪资上有优势的并没有几家，大概就是TPer经常跳槽的那几家，加上几家外资行业巨头。因此，普联在薪资上算是比较大方的，尤其是针对C7学生，就更算是豪爽了。
-----------------------------------------------------------------------------------------

虽说普联有很多怪异的槽点，但无论怎样，对于一个致力于从事消费类电子行业的应届毕业生而言，我个人认为普联还是一个不错的选择。每个平台都有好的地方和不好的地方、好的地方我们好好汲取，不好的地方我们无力改变时就尽量忍耐，当真某一天忍耐不了时，尽早分开，过程中相互能够取得进步而变得更加独立优秀，回头想来也是一件幸福的事。合则聚，斥则分，无谓对错；先三思，乃后行，行必有果。
最后，衷心希望普联能够敞开更大的胸怀、成就更长远的发展；祝福普联的每一位小伙伴都能够实现自身的价值、拥抱幸福的人生。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:29:58

经过艰苦的奋斗，与纠结的舍弃，终于离开TP-LINK了...

虽然于我而言，没有太多的成长，但TP-LINK给的工资及我受到的待遇，让我没有黑他的想法..

同事很好，老大也很好（单指卓姐，哈哈），工作内容适合一些人，也不适合一些人...

离开了，或许才能客观的看待这件事，哪里都有坑，无论怎样，做自己觉得正确的选择就好！

－－－－－－－－－－－－－－（咦！分割线格式好像不对）－－－－－－－－－－－－－－－＝

距离上次回答这个问题有一段时间了，新入职这一个月的时间里之前的老大也辞职了（上面高票的卓姐，我来声援你了），去年入职的，玩的好的小伙伴已经走的七七八八了，我想，有必要更加清楚的梳理一下我过去一年的经历了。

以下内容仅限于我所接触的岗位（内销市场部电商策划），如有偏颇，请自行考量。
我是楼上卓姐说的不受重视的小人物，作为市场部策划组唯一一个哈工大的策划，估计以后TP也很难在非C7里面找人了，在TP艰难的坚持一年而已，因此以下的内容带有很大的主观情绪，但我尽量客观的去还原我在TP的工作与生活。

校招的时候从学校来到北京，扎根中关村，当时TP策划组target高校是北大和清华，而我荣幸的成为进入复试的唯一一名非北清的人（真不知道看上了我哪点），之后顺利的拿到了offer，纠结之下，放弃了创新工场旗下一家创业公司的offer也放弃了北京新浪的机会，孤身南下。

说纠结与不受重视是有三个方面：

1.岗位的矛盾
我校招的岗位是电商策划，进来之后才知道，实际上做的事情与电商半毛钱关系也没有，程序化的修改彩盒的文案，跟进设计师设计的进度，最后还加上了莫名其妙的标贴、丝印和说明书，当我发现一个公司的市场部看不到任何相关的数据、没有任何的市场活动，我就知道该离开了。

2.非校招跳槽的尴尬
萌生了跳槽念头是在入职两个月左右的时候，看了一下当下的一些其他公司的机会，但非校招且工作时间只有两个月想跳槽一家合适的公司确实是一件比较尴尬与艰难的事情，从此后的几个月中，自己一边在调整自己的工作心态尽可能的融入，一边在梳理自己的职业规划学习一些其他的技能，但我是一个有了想法和念头就控制不住要去做的人，所以在工作上确实表现出了一些懈怠（加之不喜欢和经理去迎合交流，这也是不受重视的原因之一吧），因为确实没什么事情做，又不能明目张胆的看其他的书，每天上班特别煎熬和痛苦。

3.关于TP这段工作经历对于跳槽的矛盾
跳槽的时候介绍TP这段工作经历时，又是一件特别纠结的事情，最怕别人问我在TP做了什么，这真是件很难去回答的事情，说明书、标贴、丝印，对于想从事市场相关工作的人来说等于在荒废自己的时间，由于市场工作的特殊性，需要用活动及数据去为你的能力去背书，而TP没有给我带来这些。

年初的几个月里，在职业发展上遇到了极大的困惑，曾一度不知道怎么走，陷入了抑郁状态，想尽办法去跳出这个圈子，约见了在行的老师，一次次的找北大的心理咨询师基友聊天，一次次的疏导与自我调节，感谢身边朋友的帮助，也感谢自己能从困惑中一步步走出来。这段重新就业的经历，让我看到一些人能力与名校背景的矛盾，放不下名校的身段，却也没有与之匹配的工作能力。

2016离开TP，是真正结束了自己的“大学”时光踏入工作，对TP如对劈腿的情人，有怨恨，但爱过。

以上。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:29:59

哈哈，发现所有和TP相关的问题，大家都是匿名回答的，话说你们都离职了，还怕个毛线啊。不过如果被以前同事看到，来揪我小辫子，我就匿名=.=

大部分赞同得票最高的那个问题的答案，也说下自己在TP工作近3年的感受吧。我是制造处的，和研发、产品、业务这些高大上的A类部门相比要差一截，不论是工作待遇、工作环境，还是对公司的重要程度。答案分两部分，一部分是在TP-LINK的收获，一部分是自己为何要离职。

收获
下面这些点，是我自己在离职前总结我在2年多的时间里的收获，
1、总体来说，在一种平和、纯净、单纯的环境里面，学会了怎么工作，怎么和人打交道，怎么去推动事情，怎么去制定规则，怎么去安排事情，怎么去面对困难。
这里的环境是一种温文尔雅的环境，总体而言，对一个刚毕业的大学生而言，这种温文尔雅的过渡，很不错。
2、学会了写报告，哈，很经典的格式：背景——必要性分析——可行性分析——收益——总结。
3、学会了的、地、得的区别。
4、学会了写邮件、写报告时，要仔细检查，不能有错别字。虽然现在还是会犯，但是比刚来的时候好了很多。
5、开始学会思考，尽管是在来了一年多之后，碰到工作的瓶颈时，才被迫开始。到现在工作两年，才终于想清楚我到底应不应该在这里继续干下去。
6、认识了一帮热血青年，抱着同样想把事情做好的态度，在这里积极工作。
7、从领导身上学到了很多道理，虽然总结不出来，但是潜移默化地影响了我的工作态度。
8、了解了一个工厂的基本情况，应该说，TP-LINK的外销工厂，制造处的规模，在国内都算是一流的。这里了解到的流程，不和外资工厂、大的OEM代工厂相比，应该还是比较主流、先进的。
9、基本看清了工厂工作的出路，发现自己不应该这样做下去。
10、工作的心态，经历了：激情——紧张——郁闷——纠结——平淡——麻木——想通的历程。
11、学会了要用积极的心态去面对工作，如果什么事情来了都是推推拉拉，最后你就会逐渐变成边缘人了。
12、要有担当，能扛。关键时候不掉链子，别人都会记住你的。
13、处理事情要心思缜密，做出决定要果断。有时候即便是错了，也要坚持。
14、一个很重要的思路，即使你想让一步，也要让别人看见你为了让这一步付出的坚持，下一次，别人就可能会站在你的角度替你考虑问题。
15、异常问题处理完之后，要学会总结；改善或计划，需要做出报告。非常赞的一个思路。
16、因为TP-LINK只招211高校的人，所以，员工整体素质是比较高的，你很容易发现你身边有很厉害的人。品质部经理、外销工厂的代理厂长和我曾经的师傅后来的基友X工等等。什么样的感觉呢，就是假如有一天，你要自己创业，你会想拉这些人来和你一起干。

PS：今天回答这个问题，回头看了下，作为一个做偏技术类工作的，总结里面却都是关于工作方法和心态的，感觉有些凄凉。

另外，被点赞最多的那个同事吐槽的公司缺乏人性的问题。其实我个人觉得还行吧，可能不同部门不太一样。
举几个栗子。
1、我们部门经理最担心的问题，不是我们工作做不好，而是广大单身男青年的个人问题。曾经自费掏腰包，请我们的男同胞和PMC的女同胞一起在西丽一家咖啡馆喝咖啡，直接包了一个包间。但是广大单身男青年，居然好像只有3、4个去了，比别人女生去的还少。。。
2、部门同事喜欢喝酒的有一些，部门经理是其中之一。多次组织酒友会，喝白酒要超过一定量的人才能参加，自愿的。AA制。我不是酒量很大的人，但是我很喜欢那种气氛，参加过多次。

3、我离职之后去西藏旅游了一圈，回深圳后，部门经理和我们课的课长打着给我接风的旗号，分别组织一波人请我吃了一顿饭。后来离职后，有多次聚餐，也喊我一起参加。从深圳离开前，又请了我一次。

现在离职了一年多了，但是深圳的好朋友，几乎都是在TP-LINK工作认识的。

总结一下，
1、相对而言，同行业（通信设备）薪资水平中等吧。有4个月工资的年终奖，工作3年后，会有股票分红（好像传说是女生没有，男生要看工作表现），具体的值并不是很高。
2、工作内容相对轻松，难度不大。相对于TP-LINK的招人标准而言，工作内容应该说是太简单了些。（仅针对制造处的工作而言）
3、人际关系比较简单，至少比我现在做销售容易解决很多很多。同时，同事之间也比较有人情味。
4、因为会接触比较多的工作，会学到很多基本的工作方法。在工厂工作的话，会比较了解ISO9000质量体系、PDCA戴明环解决问题的思路。
5、技术知识积累会比较少，很容易出现的情况是，如果不是涉及电路部分的工作，工作3年，可能都会不太清楚消费级网络设备的行业状况，也不清楚路由器到底是个什么东西，不知道那些高大上的软件设置，什么LINUX、什么openwrt等等，完全不清楚。
6、公司缺乏足够的技术积累，很多东西都是拍脑袋决定的。依靠的是自己并不太多的经验，和逻辑判断。
7、对个人的培养比较少，尤其是技术方面的。这个是最大的不足。以至于，我现在想想自己会些什么，好像几年的时间真的没学到什么靠谱的技术知识。
8、借用之前一个台湾厂长的名言，“我们那个cost啊，down得太厉害了”。

为什么离职？
因为工作不能得到你想要的，就像你女朋友为什么要和你分手一样。她要的是你陪她，你却是工作狂；她要你会哄她，你却完全没有情趣；她要你有钱，你是穷屌丝，而且短期没有改变的迹象；她要你有上进心，你天天打游戏等等。

为什么要在一个公司工作？无外乎钱和发展。

离职的时候，领导和我谈过一次天（不是挽留我，而是随便聊下），提了一个观点，如果想要在深圳关外买房成家，在TP-LINK慢慢做下去，还是有希望的（事实基础是，08年进公司那波人基本上在5年左右都达到了这个目标），如果想要大富大贵，可能性几乎为零的。
我是一个有些小小想法的人，不太甘心自己读书十几年，闯过高考的独木桥，最后混得比最初比自己差的人还差。不希望一辈子都是在社会最低级的层次混，希望能够出人头地，希望能够赚多些钱，最好是能够在40岁左右实现财务自由，然后去周游世界，或者优哉游哉的过些清闲日子。工厂的工作，显然不能满足这个要求。

发展方面，如果能够学到技术，学到一些真本事，也许会多待几年，但是也许是有些驽钝，真的感觉工作一年之后，自己进展几乎为零，这是一个很可怕的事情。有的人会说，谈发展什么的，都是忽悠大学毕业生的。但是，每个人都应该多多少少有个职业期许的，如果完全没啥长进，工作中学到的东西不能成为自己获得更多金钱的资本，那么，工作会很难受的。

对了，还有一点，是关于制造处本身的，这一点可能前面都没人提到。在制造处工作，会有一种强烈的分离感，我们称研发、产品、业务、人事行政等部门为“公司的”，而我们自己，是“工厂的”。这一点会让人觉得非常不爽，有一年的金秋晚会，居然以场地不够为理由，没有让工厂的人参加，感觉这个有些奇葩。奇葩到让人对TP-LINK这个招牌缺乏归属感，更多的归属感，来自自己所在的工厂。
再回到工作本身来说，工厂的工作像是一台运转的机器，每个人都扮演自己的角色，有的是轴承，有的是螺钉，重要性不同而已。如果耐不住寂寞，耐不住这种按部就班，是很难长期干下去的。

所以最后就离开了。

不知道问这个问题的知友，是TP的同事想要离职还是有意向进TP的人，以上供参考。
=================================================================

还有一个问题，吐槽很多的人，说不会以TP-LINK为荣，字里行间都是慢慢的愤怒。说实话，我没有觉得TP-LINK真的那么差。TP-LINK不是一个互联网企业，而是一个制造型企业，制造业水平相对而言，在业内还是比较不错的。我个人还是挺感谢TP-LINK的，希望TP-LINK能够做得更好，做出更好的产品。

PS：TP-LINK的年度销售额目前已经超过百亿RMB，仅仅在个人用网络产品这么一个并不是很大的市场，这是一个了不起的成就。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:30:00

实际上早在一年前，自己就曾经思考过，以后我应该再这样一个题目下，写写怎样的内容和心情。没想到，来的这么早，而且变得没有资格写这样的内容了：因为公司算是无理由的炒了我，而不是我炒了他。

但是离职了，还是想写写这两年来所有的经历和感悟，希望给自己留下纪念和总结，也给后来的人一些启发吧。

一、参加面试，选择加入TP

考研失败，2014年春季找工作，握有OPPO的Offer，很凑巧的投了TP的简历参加了面试，面试的岗位是——技术文档工程师。
后来不止一人问我，为什么会选择来做技术文档。我的答复都很统一：不愿去写代码，所以想看看其他合适职位；TP是智能家居联盟的创始者之一，想在智能家居的领域类看看自己对于互联网的技术积累和兴趣与自己电气工程及其自动化的专业背景之间有没有合适的方向，也想看看中间能够学习一些什么。然而，事与愿违，当然这都是后话了。
面试一切都还OK，我当时在西安的面试，都是在西安交大的宾馆里进行的（对于西工大的孩子来讲，确实是太难过了，早上说不定要六点起床，才能赶上9点开始的面试）。二面的面试官（经过我后来了解，是SMB的研发负责人，冰哥）在面试最后问了我一个很让我当时不知道怎么回答的问题：你对于部门领导是女性，有什么看法。我以为这也是考察的内容，所以只能回答没有什么特别的想法。现在想想自己当时很幼稚，明显是没有经验的，其实有时候真的觉得部门领导是男是女会有很大区别，后面会重点讲到。（重申：不歧视女性，我只是针对个人。）
拒了OPPO，来到了TP，落户了深圳，开始毕业后的第一份工作。

二、岗位作用及产生的想法

来到了公司，分到了平面文档课，开始了工作。工作的性质是，完成公司全系列产品的用户指导手册以及彩盒内放置的指导用户安装的安装手册。
从培训和后来的实习期以及最后的课题答辩。感觉自己能力尚可，成绩也不错，周围同事的氛围还不错，也愿意安心下来工作，也在工作中萌生了几个想法：
1.    文档中小语种工作真的很多，想想这种机械重复的复制粘贴劳动能不能让计算机去完成。
2.    文档内部的实验资源很稀少，从了解到的测试的环境和我自己的认识，觉得可以在内部做一个虚拟服务器，方便工作。
3.    建立一个完整的培训体系，然后让每个组都有一两个技术骨干，为以后的技术小组做铺垫。

三、然而……（吐槽开始！）

为什么我说，女领导是一件很麻烦的事情。是因为女性真的是一个很情绪化的生物，你永远揣摩不出她的想法。倒不是，做什么事情都要揣摩领导想法去做，而是一种“掣肘”的感觉，一种无力感。
比如，号称要重视技术，却在任何想要在文档内部推行的一些鼓励大家技术积累的方案，很多会遭到否决；
比如，每次任何评审内容都要求有理有据，但是一些方案却会因为领导的原因会重复修改很多次，经常反复，很容易出现以领导的要求为准，而不是所谓的理由和依据。
比如，会将我的一些想法认为是浪费时间，认为没有在本职工作上完成应该的任务，对于其他组别的内容关心过度。

OK！且让我来认真讨论一下。

面向用户，确实不用那么技术化，可是我说的是文案内容技术化么，有没有听懂我说的是什么？
我说的，明明是技术文档这个岗位本身的积累。我们目前是技术文档么？写文档的人，每个人可以自己问问自己是不是。
曾经在关系很好的前同事，聊过这个问题，你做了这么长时间，家庭设备最核心用户最关心的功能，是不是拨号的过程和内容。那么请问，有谁懂这个。不要求很多，界面的显示内容，谁能给我讲一下：这些参数有什么用？为什么不能让用户修改？用户有问题，让用户问什么，能不能告知用户？
这些需要技术积累，真的需要一定的能力，理解起来没有那么简单，也需要一套体系去维护去培训，还要保证在新老交替的人员调整中，维持着一定的稳定，避免“人亡政息”式的技术断层。

什么叫有理有据，不是三天后随意的推翻了前天的方案，如此反复。
好听点，叫慎重，实际上，就是没有一以贯之的想法和方案。一切都是由着性子来，想怎么发表意见就怎么发表意见，完全也不自己想清楚，最终的效果到底是什么。
以SMB的User Guide来说，明明方案迟迟未定，匆忙让大家去尝试，一堆意见最后总结，总算是有方案了。然后，又花了三个月一步步把方案全部推翻，走到了老路。请问，这是什么问题？为什么不坚持？到底当时怎么评审的？

为什么，会觉得我对于其他小组的内容很关心。你觉得我为什么放弃自己的时间去帮忙么？难道不是因为大家让你帮忙而我又是那种喜欢帮忙的人么？。
请问，这是不是证明了，所谓领导所说的重视技术就是一句屁话么？为什么大家在工作中，没有想到自己探索或者求助于组内的同事？遇到的问题，没有一个合适的途径去探索求知，从而提高整个小组的技术积累，而是转而求助其他小组的同事。那么请问，组内一个了解的同事都没有么？
这个问题的关键就在于部门的氛围以及整个思路导向问题：没必要那么重视技术，我们面向用户。回到了第一个讨论的问题，在这里不想再多讲了。

四、于是报应出现了

高层领导经营理念发生转变，我们部门开始转向只做外销，于是英文专业的同事的地位开始体现，吾等中文工程师，开始边缘化。进而，我们部门也开始边缘化。
我不止一次强调，我们部门要想不要被别人替代，你只能找到别的部门一时半会无法替代的作用：那就是对于我们自己的培训体系和技术积累。但是，没人理解特别是领导们不愿意接受。
好了，现在划归到了外销市场部，市场部的策划会参与在说明书编写体系中。人家明年就可以雇用一堆英文工程师去完成工作，马上就会把整个文档部门给稀释掉。你就会发现，什么叫做可替代性很高。
目前，整个文档人员动荡，原因就是高层领导觉得人员多了，你们也没什么技术性，于是想把你开走就可以把你开走，反正我总是能找到人过来。

五、谈谈自己为什么会被开

一定有人觉得，你这个被辞退的员工一定一肚子怨气，于是推卸一切责任。是啊，我确实是被辞退的。

辞退理由呢？
第一，输出成果不多，第二，情绪化，第三，对本组的工作不上心。

来来来，要不我来自己辩解一下？

什么叫输出成果不够？请问一下，我给出都不叫成果么？
UG模块化，迟迟没有模板，迟迟没有确定方案，我的内容那么复杂，我怎么安心去写？
就是这样，我改了三遍，重写了两遍，为什么？因为，TMD不管谁去做评审，意见都是改模板。请问，我那几万字的东西很好玩是么，改起来很容易是么？
为什么没有在一个月前做完？请领导和组长，自己摸摸良心说说，就这样能搞完么？不要拿什么其他员工给我举例子，我不需要。你举出来的那些同事，请问真的比我在技术上懂得多，在业务上比我能力强，在效率上比我有优势？为了树立典型而树立的典型，你们自己玩的开心就好。

什么叫做我情绪化？OK，我承认我的脾气不好。但是，我有时候，为什么发脾气。
比如，所谓的外销路由器QIG改善。明明是组长，你来征求意见，问我愿不愿意。我说我不太适合。反问，那你觉得谁合适。请问这是，征求意见么？好了，直接硬塞给我好了，干吗这么假惺惺。
我说了，我的能力不适合做这个，不是说我排斥，而是真的什么，我不喜欢做那种已经知道结果不好的事情。不要和我说，为什么没有做就知道，自己为难自己呢？还不是因为你们，你们的所作所为，让我有了如此的判断。
TP的外销路由，你也不看看是什么时候的产品。你说这是什么产品，是企业级产品么？明明是个SOHO路由器，就是个钢壳，芯片用的还是很老（三年前的产品）企业级芯片，功能连家用路由都比不过。
就这么个定位极其不明的产品，怎么体现企业产品的特点。你本来就是个桌面路由，非要为了出新而更新。

对本组工作不上心，OK，你们开心就好，我也不说什么。

六、写给剩下的同事们

在我签约TP以后，家父吐槽过，哪有刚出校门的毛头小伙写技术文档的。你看看人家大企业都是技术骨干不愿意做管理才去写文档的。
恭喜大家，目前还在这个大坑中。但是，不是因为这个职位的问题，而是TP的整个产品类型和部门的环境，关键其实还是在人。
至于剩下的时间，大家对于自己的未来的打算规划，真的是要好好考虑一下。经常地，不是如此的时刻逼着自己做打算，人啊，都是有惰性的。

目前就这样，如果以后还能收到反馈，我会选择再写一点东西。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:30:01

给校招生开着16k 20k的高薪，把你吸引过去，你觉得很满意很风光，等你呆个一两年后你会发现自己什么都没学到，到时候再出来找工作，和普通二本三本去竞争，竟发现毫无优势，你比他们已经落下一大截，也没有会其他公司再给你开这么高薪资，不吹不黑，我就是被祸害的之一，同意的点赞，不同意的来驳。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:30:02

作为2016年挨刀的一员，我也来回一下：
首先作为研发硬件社招的非C7的小本一员，注定是被裁的，无论你什么表现，真心无能为力。
1、个人在通信行业这么多年，TP的硬件研发是最没有技术含量的，当然整个WIFI的硬件是这样的大环境，这也不能怪TP；
2、在极其严酷的成本控制压力下，TP的硬件研发就是更换芯片方案，哪家供应商的芯片给的价格低，就更换哪家供应商。一刀切的原则，芯片方案切换后，逼迫原芯片方案的供应商降价，谈到合适价格后，在切回原来原来的芯片方案，然后再逼迫另一家降价，周尔复试，不亦乐乎；
3、在上面第2点的基础上，硬件研发人员就只能赶着进度的切换芯片方案，虽然不同的机型，但是只是换汤不换药，无非就是删除一个到两个LAN口，或者将所谓的2天线手发分开，做成4天线，加价欺骗消费者，甚至将本来的300M产品做成3天线，其中一个假天线，变本加厉的欺骗消费者；
4、WIFI方案本来就没技术含量，假设前期员工将一个芯片方案成功完成，那么后面来的新员工只需要将原理图复制粘贴，PCB板也照搬小改，那么恭喜你，不出意外的话，一个新的项目已经完成了，然后新员工好牛逼，这么短就完成项目了，老员工躺枪，你的项目周期怎么和新员工一样？老员工继续被叼。当然这样导致新员工的成长是非常慢的，根本接触不到射频领域的任何有深入价值的东西，套用离职同事的一句话：你以为你挪挪电容电感就是在搞射频了？
5、硬件方面射频部分培训的内容简直是渣渣，将WIFI协议中的一点东西做成PPT就是射频培训了？你逗我？
6、为了所谓的节省成本，压缩整机功耗，10mA都要折腾，亲，测试误差都有10mA了好不？电源适配器的余量又规定的那么死，完全没经过实际测试论证就将余量要求那么高，你当硬件工程师是神？
7、项目负责人经常好高骛远，要求一步到位。全新芯片方案要求尽快上线的前提下，非要折腾硬件中添加什么不成熟的功能。好吧，辛苦折腾出来了，花了大量的时间，加班加到吐，还延迟了项目进度，最终还是新功能不稳定夭折，好吧，又要求折腾回原来的样子，延迟项目进度的锅还要你来背，后来相关软件工程师不满离职，一直到最后那个功能也没添加进去。我就真呵呵了。。
8、采购也是大爷，前期研发阶段要求使用这个公司的物料，行，等你把样机完成了，提测合格量产了，采购又通知要切换另一个公司的物料。好吧更换后整个射频性能变的一塌糊涂。又要重新调试，重新提测。这也就算了，工厂物料还有2天就供不上了才邮件催你，我就呵呵了，最终这锅还得硬件工程师背，领导也不管什么原因，抓过去就一顿狠叼，我继续呵呵。。
9、结构部门进度延迟也是硬件工程师的锅。套用领导大爷的话，作为硬件工程师应该全面推进项目进度，就算是别部门的问题，也是你推进项目进度不力。我就呵呵了，我发邮件抄送你的催进度的时候你没看见？我总不能坐在结构同事旁边催吧？
10、虽然TP不强制加班，但是领导把加班作为绩效评定的一部分，嘴上不说而已。在我个人看来，做个破WIFI的硬件都需要每月加班几十次，只有2种可能：装加班讨好领导或者严重的能力不足。当然就我看到的还是前者居多。
11、在TP干活，员工就是要学会听话，对领导的意见别表现出异议之类表情之类的，只要微笑点头就行。要不然即使你项目完成了，量产了，没出任何问题，照样鸡蛋里挑骨头，够你喝一壶的。至少我曾经的领导是这样的，这也是导致我被辞职的一个原因。
12、TP奉行的C7高校情节，实际上是坑了一批又一批的国家栋梁之才，相信进TP搞硬件的C7新童鞋们接触项目不久就知道TP的硬件，尤其是射频是完全没技术含量的，也就是无脑的更换电容电感，来满足所谓的射频性能。举例说明一下，有个芯片方案存在本征泄露干扰接受的可能，这个芯片方案已经做了2年多了，居然不知道本征信号的频点在哪里，要我用滤波器滤掉，WIFI是零中频，本征和输出信号是在同一个频带的好不，用滤波器滤除，宝宝我做不到啊亲。这最简单的射频基础都不知道，还玩什么射频？
13、TP的名校情节，不单坑了现在的一批不是C7的员工，总有一天会切韭菜一样的切了你，相信按照公司这种节奏，时间只会越来越近，也坑了一批批进来的想有作为的C7童鞋，尤其是搞硬件的，即使你被割韭菜的几率低一点，总有一天你周围的都是C7，割韭菜就到你头上了。并且你上升的空间基本没有，只要你的直接领导还坐在那个位子，你就苦逼的看别人脸色做事听话就行了，这样的氛围也完全扼杀了新员工的创新力。不过做个路由器硬件能需要什么创新力，至少我没看出来。举个例子：TP的有才奖里面居然有一个是选用了一个LTCC的滤波器，我去，选用个器件都是有才奖了，我也是醉了。
14、我个人进TP是憧憬而来，从开始的不熟悉，到离开时的顺风顺手。原本以为TP的工作氛围简单，但也不是那么一回事。周围同等级的同事相处还是很好的。但是和领导相处就不是那么简单了，部分领导为了树立自己的威信威严，对员工是想叼就叼，完全不留任何余地，例会上对刚入职才几个月的新员工都表现出极为的不耐心后开叼，这事见多了。逼着一个个能独自承担项目的老员工离职，这就是本事。就我本人而言，全年完成一堆项目，量产数个，提测量产未出现任何硬件BUG，在其他老员工离职后，其他人搞不定的前提下，2周搞定11AC的双频路由器的8路射频链路，在被割韭菜的前两周内又完成另一个11ac项目的8路射频调试。这样的前提下，就因为哥只是个小本，社招，不是C7名校，不微笑听领导话而挨刀，我也只能继续呵呵。

热心的小回应 · 2021-1-6 23:30:03

本人12年入职，资材部PMC,(注塑厂PC)，工号W49**;做了将近八个月的时间离职；待的时间算是比较短的，离职原因实在是忍受不了工厂的氛围，忍受不了一成不变的工作内容，只怨自己图样图森破了。

于公司而言：
  压抑压抑；工作的时候是不能联网的，工作做完了之后只有扯淡闲转的份儿了，浪费时间；公司很多事情都是从自己的利益出发，员工诉求基本没有管过；公司是基于员工的对立面考虑问题的，电脑的USB口都是用塑胶粒封住的，电脑也是很破旧的，当然对于PMC来说也基本上够用了，里面就只有屈指可数的几个软件：word，Excel, Foxmail, PPT, PDF，仅此而已了；每次下班还都有人用金属探测仪来扫，问题是注塑厂你能扫个毛线呀。
  如楼上所说，同事因为都是985或者211的毕业生，都很单纯能够谈得来，也算是在TP期间的一点儿正能量了；但职业化水平偏低；每天做的事情一成不变，怕了。
  公司的集体活动就太水了，活动经费也是少得可怜；

对个人而言：
  因为不能够愉快地装13呀；
  感觉资材部有这样一条鄙视链，总部的采购鄙视工厂的PMC，PMC中，外销的瞧不上内销的，内销的瞧不上注塑+连接器+线材的；相比于总部来说已经是乡下人了，但是和外销内销一比，更是乡下人的战斗机，屌丝中的王者。这么大的注塑厂，除了文员和一线工人，一个妹子都没有，怎么能安心工作；
  工作内容很单一，上升空间有限，毕竟是个家族企业，到了科长之后基本就没戏了，除非是赵家的亲戚或者同学；

热心的小回应 · 2021-1-6 23:30:04

赞同顶楼RD的多数意见，作为一个前制造业PE成员，因为干得不爽所以离职。具体原因如下：

①作为贴近生产的技术人员，公司无相关技术文档或者规范文档，本人靠着自己自学，成长贼慢；
②普联氛围融洽，水温合适，在工厂安稳待着也能养家糊口，但我偏偏多了进取心(野望)，不想在几年后亲朋好友聚会中尴尬，只能换一个刺激的环境；
③从制造部的环境看，做事风格浮夸，不沉稳，很多事情靠领导拍脑袋决定，非技术人员非要插手技术活，本人适应不了此种风气；
④从现有的行情看，智能路由是未来的趋势，但来普联两年，产品几乎未变，且问题多多，看不到其进取心在哪，最初对其的美好期望落空；
⑤国内产品和国外产品不可同语，内销产品主打生产效率，产品单一且用料较差，外销产品主打品质，国内外区别对待，对此点很是不爽；

总之，干得不爽，拍臀走人，看了楼上这么多同事的答复，发现制造发文很少，加上一笔。

你为什么从TP-LINK离职？

10 个回复