员工激励——股权激励VS股票期权

不知道读者们看到这篇文章的标题，有没有被我绕晕呢？通过这篇文章，我将浅谈同样作为员工激励的手段，股权激励和股票期权的区别、适用范围以及如何定价做账。
首先，我们先来了解一下这两种员工激励方式产生的原因。大家比较熟悉的薪酬方式包括工资（分固定工资和绩效工资（如计件工资））和员工福利（如保险、带薪休假、车费报销等），这些是在各种招聘广告中常见的。如果公司想要将员工的报酬与其实际工作业绩挂钩，以达到刺激员工努力工作的目的，通常采用的手段是绩效工资，常见于生产部工人、销售等职位。但是渐渐地，这种报酬设计的不足显现出来了：基于的业绩指标过于短期，无法达到长期激励员工的目的。举个例子：如果说在生产部实行计件工资，即每生产一件产品就能多得工资，在员工工作的初期，也许能达到刺激员工的目的，但是当员工工作经验丰富了，知道如何图省力走捷径了，也许会为了多生产，省略掉一些必要的生产步骤诸如检查、挑选原材料等。久而久之，公司的产成品质量可能就会下降，造成长期的公司利益受损。因此就急需一种与公司长期利益挂钩的激励机制，股权激励和股票期权的思想应运而生了：将员工的利益和公司的股权/股票价值挂钩，如果员工通过努力工作使得公司的股价上涨了，他们也能从中获利。
接下来，我会分别介绍这两种员工激励手段：
1）股权激励：
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
一般适用于处于创业早期，仍未公开发行股票的公司：1）没有稳定的现金流，甚至无法按时支付工资，想要留住高管人才，不需要即时付款的股权激励计划是不错的选择；2）一般设有附带条件，主要是规定工作年限，如果得到股权激励的员工没有工作满规定年限，该计划自动失效，也能成为公司留住人才的手段；3）公司与员工成为“一条绳上的蚂蚱”，即如果公司价值提高，员工也能从中获益。反观我之前提到的生产部员工的例子，如果他们被赋予了股权，此时他们就不会舍本逐末，做出影响公司产品质量的事情，毕竟公司名声不好了，他们手中的股权价值也会下降。
华为股权激励计划案例分析：华为作为一家非上市的公司，提出一项“员工股票期权计划”，具体表现为98.99%的股份由一个“员工集体”（华为投资控股有限公司工会委员会，简称：华为工会）持有，该工会中包含了约8万名员工，具体图例如下所示，数据来源：企查查https://www.qcc.com/firm/f3c7089c90bbd4ad59cda721b4e95c0b.html）

在这个股权安排中，员工所得的股权比例不体现在工商注册中，而只是由“华为工会”代持。从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
这种虚拟股权有以下几点好处：1）可以无限增加，不像上市公司通过发行新股或者拆分现有股份的方式进行股权激励，虚拟股权理论上是没有上限的。这一方面方便了华为向员工融资（一元一股），另一方面也提高了股权激励的灵活性，只要是表现优秀的员工都有机会得到股权。2）监管成本低，简单来说就是无论多少员工参与了这个股权激励计划，都不会改变华为的工商注册上的持股比例，因为这是个虚拟的股份池子，资金体量的扩大不会影响到所持股份的比例。
2）股票期权：
顾名思义，这种工具已经涉及“股票”，因此适用于已经公开发行股票的上市公司。股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干的一种权利，使他们在一定期限内能以一种事先约定的价格购买公司普通股。该权利被行使的时候，上市公司的所有者权益会增加，表现为公司专门对这部分高管增发非流通的股票。
首先，期权对于其持有者（这些公司高管和技术人员）是一种权利，即他们可以选择执行或不执行。如果公司的股价高于执行价格（预先约定的价格），这些高管将有动力执行期权，差价部分就会形成他们的收益。
其次，我来介绍一下股票期权的定价方式和记账方式：
首先，这里注意股票期权和市场上公开发行的股指期权的区别。在中金所上市的股指期权的标的资产（underlying asset）是沪深300股指，这只期权的价格在交易市场上是明码标价的；但是以公司个别股票为标的资产的期权价值通常没有市场价格，此时需要通过期权定价模型进行估值。以经典的B-S（Black-Scholes）模型为例，通常作为激励手段的股票期权是看涨期权，即当市价高于约定价格时，高管通过行权得益，计算公式如下所示：

其中S就是公司股票现在的市价，L是高管与公司约定的价格，T可以理解为等待期，θ是股价波动率（可以用历史该公司股票的波动率估算，） r无风险利率，可以用合适的国债收益率估算，其中N（d1）和N（d2）则可以通过查正态分布表获得。当然B-S模型的局限性是仅适用于欧式期权（即行权日只有一个），对于大部分的股票期权是不适用的：一般股票期权设定一定的等待期，在等待期结束后，员工可选择在一定期间内行权。但是B-S模型能提供一个估值的方法和思路。
然后，确定了股票期权的价值之后就能进行会计做账了。股票期权涉及三个重要时间点：

在等待期内，员工需要满足一段规定的工作时长才能获得期权，在每个资产负债表日分摊期权的公允价值，分次计入管理费用和其他资本公积。在实际行权的行权日，按照实际从管理者收到的收购款入账，增加股本为实际行权的股权数量，相当于一次增资的过程。在这个过程中，管理者能以约定的（较低的）价格买入价值更高的公司股票。而等待期，其实就是公司高层需要通过经营决策实现股价提高的时间。通过这种方式，企业不用付钱（甚至还能从管理层那里得到一部分认购款）就能达到激励管理层的目的。甚至，因为等待期通常时间较长（3-5年甚至更久），不仅能够留住优秀的管理层，还能让他们更关注公司长期的价值增长而不是短期利益。
然而，无论是股权激励还是股票期权根本上都存在一些逻辑瑕疵：
1）假设管理层能控制或者掌握企业的业绩情况：管理层在做决策的时候往往并不能预知结果，即使他尽心作出努力，还是可能因为市场、政治等外在因素导致结果不理想，但是这些努力是无法通过这两个激励手段补偿的，因为不会体现在股价中；
2）假设公司业绩好了，股价就会上涨：股票市场的信息流通程度和投资者的专业程度都会使得股价与公司的实际经营情况脱钩。
可见，以上两个前提假设都不怎么站得住脚，因此股权激励和股票期权的实际激励作用也是打问号的。
参考资料：
1）《企业小更要注重长期激励[J]》， 2010(5):35-36，中国劳动，王俊强
2）《股票期权理论与实务》，蔡启明、钱焱著，立信会计出版社

期权匿名回答 · 2023-3-30 01:06:55

楼主好，请问下，假设公司上市前，给员工的激励股份是10000股，定价3元/股，最后在工商查询自己出资额是50000元，是不是代表另外的20000是普通合伙人出的，等以后公司上市，如果股价变为10元/股，那该员工的收益=10万-5万-2万-税费

期权匿名回答 · 2023-3-30 01:07:26

有点晕了，写论文，不是说股权激励中包括股票期权嘛，啊啊啊啊啊

员工激励——股权激励VS股票期权

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