如果公司经营出了问题,要求团队裁员50%,身为经理的你 ...

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期权匿名问答   2022-12-6 04:26   841   5
如果公司经营出了问题,要求团队裁员50%,身为经理的你 ...


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明明是金字塔顶层那几位大佬的锅,遭殃的确实最底层的员工,被裁这件事掉到谁头上谁都冤。
但没办法,身为管理者,裁员这个决定一旦从上面传下来,除非你当场就提出辞职,不然哪怕你脑壳再疼再EMO,还是得执行上面的意思。
那么首先要搞清楚的,就是这次裁员的补偿方案是什么?
根据《劳动合同法》的规定,如果是因为客观情况导致劳动合同无法继续履行,比如经济性裁员,那么最正确的做法是,提前1个月书面通知,支付解除合同的经济补偿,也就是N。
如果希望速战速决,那就在经济补偿的基础上,多支付1个月工资作为代通知金,即N+1。
愿意给,那我们就接着往下走。

不愿意给,直接表明立场说这件事处理不来,这种丧天良的事我们不做,让人事去找对应员工谈,同时自己也开始收集证据,防止公司狗急跳墙连自己都给裁了。
确定完补偿方案后,我建议先找各部门主管,说明这次公司裁员的决定以及背景,让他们拟出此次裁员名单,把跟公司核心业务无关的人员给筛选出来。
拿到名单后,开始进行1对1谈话。
这里需要注意的是,沟通人员必须态度诚恳,有同理心,毕竟涉及到的是裁员50%的人,所以哪怕稍微有点差池被捅到网上,都会给公司带来不好的风评。
当然,沟通的过程肯定不会一帆风顺,这里我们保持平常心就好。
首先,你只是个经理。
经理在基层员工看来是个管理,但在老板眼里也就是个执行者,而裁员这个决定可能是老板甚至是股东下达下来的,不能说今天这帮人丢了工作,是因为你。
其次,裁员过程公开透明。
公司根据《劳动合同法》的规定给出合理的补偿方案,整个裁员的过程合理且合法。
最后,心态得摆正。
可能对于那帮被裁的人很残忍,但就像马斯克在推特大裁员说的一样,为了让生存下去,裁员是不得不做出的选择
(是不是这句话我忘了,大致意思相同就行)。
总而言之,相比于裁员需要采用什么策略,我理解如果公司肯按照法律规定给足赔偿,且态度端正,也不会有员工去闹、去网上曝光。
先说一下前提,对于大部分公司来说,裁员不是最可怕的,比裁员更可怕的,还包括:

  • 全员降薪(威X汽车)
  • 供应商堵门(当年乐视)
  • 老板去美国融资(当年乐视)
  • 停发工资(今年国美)
  • 鼓励员工贷款给自己发工资(兰州公交)
  • 老板跳楼时,没有被接住(咳咳,据说接住了)
  • ……
仅仅是裁员,还有的救,事实上,去年一年,无论是BAT,还是TMD,多多少少有裁员调整。
我亲身经历过两次裁员,一次在外企,一次在民企。
如果非要说有什么策略的话,我的策略就是「迅速决策、坦诚透明」
迅速决策

如果你有选人留下的权利,迅速决策。
先开组内会议,公布信息,然后员工挨个聊。
一方面,有些已经想走的人,希望领取大礼包的人,可以送人一程。
另一方面,明确需要做排除法的时候,迅速决策。你拖得越久,团队氛围越混乱。
裁员有一个说法叫做:
Cut once, cut deep。
裁员是一种严重的精神内耗,不仅对于下属来说,对于靠谱的上司和HR来说,也是巨大精神伤害。所以尽量不要让这种情绪弥漫整个团队。
就像撕掉脱毛膏一样,疼是很疼,但越快越好。
越纠结越坏事。
说到底,作为管理者,裁员不是你的主业,带着团队干好业务才是你的核心工作。
信息透明

裁员的时候,最大的问题其实不是裁员本身。
裁员本身是自救。
如果一家公司开始搞全员降薪了,那其实在我看来更没有希望了。当然这是另一个话题:
看到一些互联网企业裁员,他们为什么不采取大家都降薪一半,不裁员,共渡时艰,这样企业文化才有力量呀?既然还有希望,那么千万得保住团队的士气,不要让团队里的人惶惶不可终日,这样的话,就算没有被裁的人,也没有任何工作效率可言。
作为基层管理者,需要做到的是:
1)自我以上,信息尽力收集;

不要试图和上级做无谓抗争,公司已经有决策了。作为基层管理者,要做的是执行。但是,我们需要尽可能的收集信息。

  • 裁员规模是多少?大团队是多少?我们团队分到多少?
  • 裁员补偿是什么?n+?,可以代缴社保到什么时候?
  • 有没有不裁员在招聘的岗位,是否可以安排被裁同事内部转岗面试?
  • 留下的员工,有什么激励措施?
这不但帮助我们更好安抚留下的下属,也能帮离开的下属争取到比较合适的补偿。
2)自我以下,真诚透明

不要试图赶走自己不喜欢的人,不要试图给公司省钱。
裁员是一件招人恨的事情,尤其是对于员工不太认识的HR来说,你半年没和员工说过几句话,开口就是「公司裁员,你绩效不合格,得走人,现在马上签字可以拿钱,不签字就没钱拿。」
那么,你等着。
人员工虽然拿钱走人了,但未必见得痛恨公司和上司,但大概率会痛恨会议室里强势不给选择余地把他逼到墙角的你。
那么,问题来了,你一个打工人,上下班没有保镖的,做人这么强横是为了啥?
和下属沟通清楚:

  • 公司裁员的大背景
  • 赔偿政策是怎样的,你为他争取到的赔偿是怎样的;
  • 允许思考空间,不要求你立马做决策,但需要有一个合理的决策时间点
注意事项,裁员这事,就是公司错了,公司纠错,但付出代价的是没有犯错的员工。所以坦诚点,不要开口闭口,你业绩不行,所以你要走。
很多员工都未必在乎那点钱,人在乎的是一口气,你说公司错了,我们尽量补偿。人心里好受点。
你说「你绩效不行,所以你得走」,那么员工就要好好聊聊了,你说我绩效不行,具体怎么不行。
你去看市场上,很多被裁员工爆发的原因,钱只是一部分,很多时候多多少少员工感受到了侮辱,要么被侮辱绩效不行,要么被逼到墙角,必须签字,不签字就辞退你。
不要搞「你不行,所以你活该被裁」的PUA,反噬太大了。
Meta裁员的时候,老老实实说公司错了。所以,风评还不算太糟糕:
扎克伯格的原话是:
We’re restructuring teams to increase our efficiency, But these measures alone won’t bring our expenses in line with our revenue growth, so I’ve also made the hard decision to let people go.
给人的感觉是你业务做得垃圾,但是你还是知道是自己的问题。
但如果你开口和之前某厂高管一样:
一定要明确给他扣上,他就是能力不行,大哥,知道吗?就是能力不行,别让他有什么因为公司规定什么怎么怎么地,啊,我干的挺好,因为公司规则必须得弄掉,把他弄掉,不是这样的,你能拿一星二星,是你已经有问题,那三星怎么聊,我认为再等一周,尽量,我认为尽量在我们现在的团队里,你们再去观察,观察那些有离职动向的人,让他们赶紧离职,就我刚才讲了就有人开贴了就跟的特别欢的那些,对公司有不满的那些,我认为你们每个组都自己心里很有数吧,赶紧给我滚蛋吧我跟你讲哈
这种裁员策略,别说基层员工不买单,中层员工都未必买单。
多给一点

1)钱

法律的规定是在n+1到2n之间。
如果公司的政策有弹性,那么尝试一下,n+1.5,或者n+2。当然,如果能像外企一样给到+8,+10,那大家求着领大礼包
讲清楚标准,而你争取到的是比员工预期高一点,那么员工就可能会接受。
2)社保

月头月中裁员,争取给人把社保交到月底。月底裁员,尽量给拖到下月初签字。
给人交了社保,员工至少有些时间可以去外面看看机会,而不用社保中断。
这个时间差,对于普通人来说很重要。
你给了补偿金,又给了社保缴纳,员工有了缓冲期,那么就比较好商量了。
3)就业机会 & 推荐信

既然裁员不是下属的锅,那么在裁员的时候,就不妨自己多做一点,给员工承诺帮忙推一推其他公司,作为管理层,在行业里时间更久,有点同行朋友很正常,这个时候,努力动用自己的资源帮助被裁掉的员工找到下家。
不但裁员更顺利,也能给自己积累一个好名声。下属同事是短暂的,朋友人脉是一辈子的,你帮过别人,只要次数足够多,他们会记住的。
不仅如此,我还会多承诺一件事,推荐信。
人做的工作挺好的,因为公司业务变化,不要他们了,那么自然的,帮他们写一封推荐信也是很必要的。我写推荐信的时候还会留下手机号,方便未来他们入职的时候我再做一次背调。
这样做得周到一点,不仅离职的满意,在职的也会觉得你是一个靠谱的同事/朋友。
事实上,我在上一波裁员中送走的前同事们,至今基本都保持联系,而且他们在遇到职业规划问题时还要来找我沟通,咨询,不说全部,至少一大半都成为了不错的朋友。
自我职业规划

如今很多公司都在裁员,那么更要弄清楚:

  • 我所在团队在公司扮演什么角色;
  • 团队里,我提供什么价值,是否能够被取代;
  • 我自己的职业发展方向会因此发生变化吗?
毕竟,我也是一个打工人,为周边人考虑完,也要为自己考虑。
最后补充一点:
如果公司不给钱,让你强行赶人,务必收拾细软跑。
这种不讲基本法律和道德的公司,在通过这种方式消耗你的精力和个人品牌,说严重一点,还在损害咱的阴德。
不论因为何种原因,裁员50%上下的比例,都是灾难性的。
公司必然已面临生死考验,
向半数员工下手,不过是回光返照之求生欲的无奈表现。
覆巢之下,岂有完卵?!
这时候哪里还谈得上什么策略?跟谁谈?
大概率经理刚裁完了员工,自己也得跟着滚蛋。
除了裁员,团队、部门都要进行合并,
团队的领导,更是人满为患。
唯一答案:束手无措,但求自保。
不能抛开现实,谈人性。
话说回来,别说裁掉五成,就算再打个对折,裁员四分之一,25%,也已超过极限,
如果还想维持一块儿业务存续,
如果还要保证一个囫囵团队的存活。
通常意义上讲,所有裁员工作都无法通过“一招鲜”式做法,一次性完成。
强为之,必自乱。
事已难保,人更难受。
对于留下的而言,今天的别人可能就是明天的自己,
希望碎了一地,团队名存实亡。
从团队领导的角度出发,就要讲讲策略了。
既要保证减员,又要保持稳定。不要人为引发不良后果。
于是,裁员这个残酷现实就常被包装以“优化”之名头。
优化是中性且有内涵的说辞。
而且,实际上也的确与裁员有很大不同。
优化做得好,并非只有裁员一途。
作为一个团队的领导,既要为被裁汰的考虑,也要为留下来的盘算。方得始终。
你想不想这么干,都要如此。
必须把人员分门别类,目的是打出一系列组合拳。
首先去找人事谈,帮一部分人寻求转岗机会。
公司的人员配置多存在不平均、不平衡,便可加以利用。
同时说服个人做出适当让步,以解燃眉之急。
另外,除了公司内部,也可以向外部公司推荐一些比较认可的人。
由此,便可解决其一类型的问题。这些员工处在可裁可不裁的边缘,
是不愿轻易放弃,又希望能有更好发展的人。
第二种类型。尽量跟此类型的每一个员工谈话,
对其职业规划提供必要建议,
给他们时间,让他们自谋出路,
最好自行提出离职,
作为领导,也该给每个人一个优质评价,让他们体面地离开。
这种类型占大头,要耐心处理好。
最后是第三种,这部分人数要严格控制在相关法律制度定义范围内。
接着直接走流程。这既是给留下的兄弟一个态度,也是给公司一个交代。
这部分员工,是能力弱的,不听话的,业绩差的,表现不好的,或者与团队关系不融洽的,甚或是年龄偏大的。
实在不愿说出这番话,不仅难听,还容易带来不适感,
可它却是铁一般的现实。
与其反感,不如做强、做好自己。
当事人只能选择如何面对,却无法回避。
在以上安排之下,优化动作还必须分步实施。
为了保证名正言顺,也保证合理合法,务必取得更大领导的同意与支持。
把优化的路线图和思路,经常向领导做汇报。
团队有取舍,自然挡不住员工亦有反弹,
每个人自身的现实情况,加上人与人之间关系的复杂度,
其结果,并非一个团队领导完全能把握住的。
最终要做好的,无非保证信息畅通,做事有依据,有细节。
保证信息畅通很重要,千万别做成黑箱操作。
本来是公司层面的调整使然,就别自愿顶缸,搞成了个人恩怨。
不要急着被公司当枪使,先要搞清楚公司裁员会不会按照法律规定给员工补偿。
如果公司没有任何补偿,但要求团队裁员50%。别说你是经理就算是总经理,什么样的裁员策略都不好使。
试想公司在没有任何经济补偿的情况下,还让你去拿出裁员策略去跟员工谈,这难道不是赤裸裸的拿你当枪使么?
所以,作为经理不能一味地执行公司的无理要求,要在适当的情况下跟员工有情感共鸣,毕竟你也只是个打工人。
况且公司如果真不愿意出补偿,却只想着要裁员减轻负担,那置打工人于何地?今天裁的是团队的普通员工,明天可能就会裁你这样的经理。
因此,你可以先制定一定的裁员策略,以此来证明公司交代给你的事情你已经办了。
但是要明确的跟团队员工表达这是公司的意思,自己也没有办法挽回。你可以给大家人情照顾,比如愿意找工作的,你会动用自己的私人关系给大家内推岗位。
但是,如果对裁员问题不满意的,也可以自己跟公司沟通协商解决。避免把员工的怒火牵引到自己身上,这时候跟公司共患难可能没有太多的价值。
如果公司愿意给员工正常的经济补偿,那么裁员这事就好办多了,你可以根据公司的要求来确定裁员策略,裁能力不行的也好,裁迟到早退的也罢。
毕竟很多人能拿到裁员的N+补偿,自然也不会跟公司有过多的纠缠。这年头都知道公司不容易,但是能给到打工人足够的优待就已经不错了。
把关键位置的人,有能力的人,有主心骨的人裁员裁出去,不服的给他穿小鞋逼他们辞职。让他们交出公司关键的文档,威逼利诱,但大部分这样离职的人会给公司使绊。
使绊了,你的目的就达到了。
首先你是经理而不是老板,你要的是保证你的位置与工作优先。
如果一个公司因为经验不善,已经开始要到裁员的地步了。首先就说明了老板对未来的预期不乐观,未来预期不乐观=不一定能接到新的项目或挣钱的项目。接不到新的项目,那意味着未来不会有太忙或太多的工作,而你的老板却处于时刻焦虑的状态
着公司的未来无外乎两种结果:1,公司暂时周转吃紧,撑一段时间后能度过去。2,公司经营不善,撑一段时间公司就倒了。

分开讨论:公司能撑下去
那么你辞掉了有能力的人,留下了公司一大堆坑,而留下来的人能力肯定不够。
这样你就可以带领一帮能力不够的人,每天去处理钱敏辞掉的人所留下来的坑。每天都加班,每天都在忙,忙虽然不挣钱,但它能缓解你老板的焦虑。
你老板并不会知道你开除掉的人能力优异与否,他只会看到表面你的努力让公司存活下去,他会很感动。这样只要公司活下来,他老板会对你重用,他会觉得你才是最忠诚的。反而被你开除的人才是白眼狼,拿了工资,走的时候却留下了一堆坑。
这样公司未来如果发展顺利,你可以以需要更多人弥补坑位为由,招更多的人。你要明白,你的工资与地位不是爬出来的,而是你的部门人员数量决定的。你的人越来越多,你的地位就会越来越高,重要性就越高,工资地位双重保障。

另一种结果:公司发展不顺,未来倒闭了
首先,你把大多有能力的人都给开了,留下了一堆坑货。你老板想要注销公司,想要跑路,想要抵赖掉公司人员的工资。
但有能力的人通常不会在乎,因为对他们而言时间就是金钱,大不了换下家,提前准备好资料就跑路了。
但是你留下了一堆跟你一样是混日子的员工,他们会对钱极其在乎。在面对巨大问题前,会无所适从,无法拿出决定。这时候你就等于手上有了一堆兵!可以联合起来直接包围财务,逼着先要工资。你这时候可以说是一呼百应
另一方面如果去劳动仲裁,你可以带着一群人一起仲裁,联合起诉,你这样告赢的概率也会特别大。
第三方面的好处,就是你可以带着一群人空降。只要你留有前面项目的文档,只要你能瞬间支棱起一个部门。很多刚要扩张的公司就恨不得立马挖来一群熟练工把一个部门支棱起来。只要你能第一时间利用这样的人脉,你留下来的这帮能力不强却很听你话的人,就会跟着你一起跳槽,整个场面看起来就很有气势,让人看起来你是那种很有人缘的人。一下子就可以东山再起。
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