先说一下前提，对于大部分公司来说，裁员不是最可怕的，比裁员更可怕的，还包括：
- 全员降薪（威X汽车）
- 供应商堵门（当年乐视）
- 老板去美国融资（当年乐视）
- 停发工资（今年国美）
- 鼓励员工贷款给自己发工资（兰州公交）
- 老板跳楼时，没有被接住（咳咳，据说接住了）
- ……
仅仅是裁员，还有的救，事实上，去年一年，无论是BAT，还是TMD，多多少少有裁员调整。
我亲身经历过两次裁员，一次在外企，一次在民企。
如果非要说有什么策略的话，我的策略就是「迅速决策、坦诚透明」
迅速决策
如果你有选人留下的权利，迅速决策。
先开组内会议，公布信息，然后员工挨个聊。
一方面，有些已经想走的人，希望领取大礼包的人，可以送人一程。
另一方面，明确需要做排除法的时候，迅速决策。你拖得越久，团队氛围越混乱。
裁员有一个说法叫做：
Cut once, cut deep。 裁员是一种严重的精神内耗，不仅对于下属来说，对于靠谱的上司和HR来说，也是巨大精神伤害。所以尽量不要让这种情绪弥漫整个团队。
就像撕掉脱毛膏一样，疼是很疼，但越快越好。
越纠结越坏事。
说到底，作为管理者，裁员不是你的主业，带着团队干好业务才是你的核心工作。
信息透明
裁员的时候，最大的问题其实不是裁员本身。
裁员本身是自救。
如果一家公司开始搞全员降薪了，那其实在我看来更没有希望了。当然这是另一个话题：
看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？既然还有希望，那么千万得保住团队的士气，不要让团队里的人惶惶不可终日，这样的话，就算没有被裁的人，也没有任何工作效率可言。
作为基层管理者，需要做到的是：
1）自我以上，信息尽力收集；
不要试图和上级做无谓抗争，公司已经有决策了。作为基层管理者，要做的是执行。但是，我们需要尽可能的收集信息。
- 裁员规模是多少？大团队是多少？我们团队分到多少？
- 裁员补偿是什么？n+？，可以代缴社保到什么时候？
- 有没有不裁员在招聘的岗位，是否可以安排被裁同事内部转岗面试？
- 留下的员工，有什么激励措施？
这不但帮助我们更好安抚留下的下属，也能帮离开的下属争取到比较合适的补偿。
2）自我以下，真诚透明
不要试图赶走自己不喜欢的人，不要试图给公司省钱。
裁员是一件招人恨的事情，尤其是对于员工不太认识的HR来说，你半年没和员工说过几句话，开口就是「公司裁员，你绩效不合格，得走人，现在马上签字可以拿钱，不签字就没钱拿。」
那么，你等着。
人员工虽然拿钱走人了，但未必见得痛恨公司和上司，但大概率会痛恨会议室里强势不给选择余地把他逼到墙角的你。
那么，问题来了，你一个打工人，上下班没有保镖的，做人这么强横是为了啥？
和下属沟通清楚：
- 公司裁员的大背景
- 赔偿政策是怎样的，你为他争取到的赔偿是怎样的；
- 允许思考空间，不要求你立马做决策，但需要有一个合理的决策时间点
注意事项，裁员这事，就是公司错了，公司纠错，但付出代价的是没有犯错的员工。所以坦诚点，不要开口闭口，你业绩不行，所以你要走。
很多员工都未必在乎那点钱，人在乎的是一口气，你说公司错了，我们尽量补偿。人心里好受点。
你说「你绩效不行，所以你得走」，那么员工就要好好聊聊了，你说我绩效不行，具体怎么不行。
你去看市场上，很多被裁员工爆发的原因，钱只是一部分，很多时候多多少少员工感受到了侮辱，要么被侮辱绩效不行，要么被逼到墙角，必须签字，不签字就辞退你。
不要搞「你不行，所以你活该被裁」的PUA，反噬太大了。
Meta裁员的时候，老老实实说公司错了。所以，风评还不算太糟糕：
扎克伯格的原话是：
We’re restructuring teams to increase our efficiency, But these measures alone won’t bring our expenses in line with our revenue growth, so I’ve also made the hard decision to let people go. 给人的感觉是你业务做得垃圾，但是你还是知道是自己的问题。
但如果你开口和之前某厂高管一样：
一定要明确给他扣上，他就是能力不行，大哥，知道吗？就是能力不行，别让他有什么因为公司规定什么怎么怎么地，啊，我干的挺好，因为公司规则必须得弄掉，把他弄掉，不是这样的，你能拿一星二星，是你已经有问题，那三星怎么聊，我认为再等一周，尽量，我认为尽量在我们现在的团队里，你们再去观察，观察那些有离职动向的人，让他们赶紧离职，就我刚才讲了就有人开贴了就跟的特别欢的那些，对公司有不满的那些，我认为你们每个组都自己心里很有数吧，赶紧给我滚蛋吧我跟你讲哈 这种裁员策略，别说基层员工不买单，中层员工都未必买单。
多给一点
1）钱
法律的规定是在n+1到2n之间。
如果公司的政策有弹性，那么尝试一下，n+1.5，或者n+2。当然，如果能像外企一样给到+8，+10，那大家求着领大礼包
讲清楚标准，而你争取到的是比员工预期高一点，那么员工就可能会接受。
2）社保
月头月中裁员，争取给人把社保交到月底。月底裁员，尽量给拖到下月初签字。
给人交了社保，员工至少有些时间可以去外面看看机会，而不用社保中断。
这个时间差，对于普通人来说很重要。
你给了补偿金，又给了社保缴纳，员工有了缓冲期，那么就比较好商量了。
3）就业机会 & 推荐信
既然裁员不是下属的锅，那么在裁员的时候，就不妨自己多做一点，给员工承诺帮忙推一推其他公司，作为管理层，在行业里时间更久，有点同行朋友很正常，这个时候，努力动用自己的资源帮助被裁掉的员工找到下家。
不但裁员更顺利，也能给自己积累一个好名声。下属同事是短暂的，朋友人脉是一辈子的，你帮过别人，只要次数足够多，他们会记住的。
不仅如此，我还会多承诺一件事，推荐信。
人做的工作挺好的，因为公司业务变化，不要他们了，那么自然的，帮他们写一封推荐信也是很必要的。我写推荐信的时候还会留下手机号，方便未来他们入职的时候我再做一次背调。
这样做得周到一点，不仅离职的满意，在职的也会觉得你是一个靠谱的同事/朋友。
事实上，我在上一波裁员中送走的前同事们，至今基本都保持联系，而且他们在遇到职业规划问题时还要来找我沟通，咨询，不说全部，至少一大半都成为了不错的朋友。
自我职业规划
如今很多公司都在裁员，那么更要弄清楚：
- 我所在团队在公司扮演什么角色；
- 团队里，我提供什么价值，是否能够被取代；
- 我自己的职业发展方向会因此发生变化吗？
毕竟，我也是一个打工人，为周边人考虑完，也要为自己考虑。
最后补充一点：
如果公司不给钱，让你强行赶人，务必收拾细软跑。
这种不讲基本法律和道德的公司，在通过这种方式消耗你的精力和个人品牌，说严重一点，还在损害咱的阴德。 |
